"Vietnam's Labour Market in Transition"

Paper presented at

Law and Labour Market Regulation in Asia conference,

University of the Philippines, November 12, 1999.

By

Adam McCarty

Institute for Social Studies

The Hague

Introduction

VN developing country (dual economy), in transition, Asian. Legal transplanting history.

July 11, 1998: Decision No. 126/1998/QD-TTg of Prime Minister on approving the

national target program for employment till the year 2000 (Official Gazette No. 25, Sep

10, 1998, p. 36).

Objectives:

Create 1.3-1.4 new jobs for laborers each year

Reduce unemployment rate in urban areas to 5%.

Raising the rate of useful working time in rural areas to 75% by the year 2000.

Funds: VND 4800 billion dongs

Employment structure and structural change, 1986-1999

Vietnam's population is now about 78 million persons, having doubled in the past three decades. Only 8 percent of Vietnam's population is 60 years or older while 38 percent

are under 15 years old. During the 1991-1996 period, the working age population was

increasing by 2.8 percent a year, or an increase of about 1.1 million new entrants each

year.

Higher urban growth rates are attracting rural workers to the cities. Government

forecasts suggest that the urban population will increase throughout the 1996-2000

period, with 45 percent of the new labour market entrants finding employment in the

urban areas. This would increase the share of urban workers from 20 to 25 percent of the

workforce.1

Vietnam is a poor developing country in "transition" from central planning to a mixed-

market economy. It is a poor rice-based economy with a small and largely state-owned

industrial sector. Liberalising economic reforms, which began in the late 1980s,

precipitated a decade of high growth rates and large inflows of foreign direct investment.

Throughout this period economic forces led to structural change in Vietnam's dual labour

markets. Rural workers began migrating in increasing numbers to urban areas, a

phenomenon typical of fast growing developing countries. Stronger markets also revealed

the deficiencies of the state enterprises, forcing them to shed workers. This process of

effectively privatising industrial employment slowed by the mid-1990s, although many

state enterprises continue to be so in name only.

During 1989-91 Vietnamese state enterprises shed workers due to the collapse of CMEA

trade, and because of a tightening of state enterprise budget constraints during the 1989

stabilisation period. At about the same time, however, removal of internal trade barriers

and official Decrees supporting the development of the private sector created incentives

and opportunities for Vietnam's household businesses. This process of coordinated

reform allowed state enterprise employment to fall from 8.7 percent of total employment

in 1989 to 6.2 percent in 1991, but without a huge rise in unemployment as the private

sector created jobs for 4,369,000 workers (Table 1).

Table 2 shows that most of Vietnam's labour force is still employed in agriculture. The

state sector employs only nine percent of Vietnam's workforce, but that percentage varies

considerably across economic sectors. About one-quarter of industry sector workers have

been employed by the state throughout 1991-97. In commercial service areas, however,

the share of state employment has halved from 26 percent in 1991 to 13 percent in 1997.

It has also fallen, but less quickly, in other sectors.

Despite the slowly falling share of total employment, the number of persons in the state

sector has risen during 1991-97. The workforce increased by 6 million persons during

1991-97, of whom the state sector absorbed 155,000 (3 percent), and the non-state sector

the remaining 5,865,000 - mostly in agriculture (2 million), but also in industry

(898,000), trade (1.38 million), and across most other sectors.

In terms of employment, therefore, the state sector has been stagnating. This is despite

priority still being given to state sector development, and a reported marginal rising state

sector share of GDP in recent years (Table 3). The state sector and its enterprises, even

with protection and access to state funds, foreign investment, land, and bank credit has

failed to produce jobs.

* Current GDP data divided by average exchange rate.

Total employment in firms with foreign investment in 1996 totalled about

146,000 persons. Foreign invested firms therefore account for about a quarter of

industrial output while employing about 5 percent of the industrial labour force. This is

partly because of much higher productivity in the foreign invested firms, but also because

much of the foreign investment has gone into capital intensive activities such as heavy

industry or oil and gas exploration, rather than labour intensive light industry. For

instance, light industry accounts for 60 percent of employment in foreign invested firms

but only 17 percent of foreign investment implemented up to 1996.

Towards an Understanding of Vietnam's Labour Market Regulations

The dual economies

The typical rural-urban dual economy conceptualisation applies to Vietnam, but the

division of economic activity by form of ownership, rather than location, is more

relevant. In terms of ownership, Vietnam certainly maintains a dual economy - a

moribund state sector alongside a vigorous mostly-household private sector. Government

policies are divided between each sector and labour market policies are no exception. A

third division, policies applying to foreign invested enterprises, may also be added.

Figure 1 illustrates the employment shares of these three parts of the Vietnamese

economy. The coverage of formal labour market policies, the subject of this paper, is

therefore very limited.

The non-state sector

Labour Code applies to less than 5 percent of workers.

Private corporate sector minimal. Mostly households.

Family and village networks for social security,

including land distribution policies.

Labour mobility restricted by registration

requirements. Informal and seasonal movements,

however, are increasing.

Vietnam's state enterprise labour market policies are, like other state enterprises policies,

focused mainly on controlling economic activity to ensure that a reasonable share of

profits (or economic rents) accrue to the government. State enterprises, if left on their

own, would be "leaky buckets" requiring continuous subsidisation from the state. For this

reason controls on management, trade, production, investment, expenses and wages are

imposed to micro-manage state enterprises and to try and make them net contributors to

government revenue. From this perspective, protection is viewed as a useful mechanism

for helping state enterprises make a profit (or at least to cost the state less). The

challenge, it would seem, is to "step by step" expand production in all sectors such that

everybody can be employed. While, of course, perfecting the mechanisms of micro-

management.

This vision of industrial development is wrong and completely incapable of producing a

competitive industrial sector. A minority of priviledged workers may be employed in this

state enterprise sector to the extent that government support can afford it. In Vietnam,

with limited resources and weak domestic demand, this "welfare state pocket" employs

only about 6 percent of the workforce. Ongong protection might squeeze this figure up to

8 percent, but only at the cost of removing incomes and opportunities from the other 92

percent of workers in Vietnam.

Vietnam's labour market policies remain focused mainly on controlling state enterprises.

There is also a drive to extend the welfare and "workers paradise" aspects of state

enterprises throughout the economy: labour contracts, union dictatorship, generous social

security benefits, etc. Policies to promote a competitive and flexible labour market are

notable in their absence.

The limits of regulation

Emporer's rule ends at the village gate.

Labour Regulation

The revised 1992 Constitution of the Socialist Republic of Vietnam laid the

foundation for the formulation of a new Labour Code, which came into effect on 1

January, 1995. The Labour Code is designed to provide a framework by which:

•"The State carries out the unified management of human resources, and

administration of labour through legislation, and formulates policies to

develop, allocate human resources, and to develop various forms of labour

utilisation and employment services.

•The State provides guidance for workers and employers to establish harmonious and stable labour relations and mutual co-operation for the

development of undertakings"2.

The labour code and a long list of implementing decrees and regulations amount to

a very comprehensive regulatory framework for the state management of the labour

market.

While the regulatory framework is comprehensive on paper, only parts of the

system can be supervised or enforced in practice. The following assessment therefore

includes not only an evaluation of the underlying logic of the labour market regulatory

framework but also of its actual impact given the very limited scope for enforcement

At present the capacity for implementing this framework is very limited and focused

mainly on the state enterprises, their joint ventures with foreign firms and the very

limited number of private sector firms that employ more than 10 workers and that have

registered under various company laws3. Some of the most important regulatory issues

concern labour contracts and control of contract termination processes, the use of

placement services, and the control of expatriate labour.

Contracts

All workers are to be employed on contracts that clearly specify the terms

and conditions of employment. Contracts can be for an indefinite term, from one to three

years, or less than one year for seasonal employment activities. The law prohibits the use

of short-term contracts to fill jobs that are "of a permanent character lasting more than

one year" (Article 27)4. Other terms of the contract include: hours of work, place of work,

working conditions, social insurance provisions, and duration of contract.

A 1994 survey of state enterprises found that 42 percent of their staff were

still considered lifetime employees, although only 33 percent were on indefinite

contracts, 16 percent on fixed-term contracts, and the remainder on short-term contracts.

Table 6 presents some more recent data from another survey of 2,682 state enterprises in

1996. Only 79 percent of workers covered by the survey were on labour contracts,

although 92 percent of workers in joint-ventures were contracted. Indefinite time period

contracts were signed with 49 percent of all workers (57 percent of central state

enterprise workers), an apparent increase on the 1994 survey finding.

It is not the case that the Labour Code applies to only firms with 10 or more workers.

Only some

articles of the code are restricted this way, mainly those requiring such firms to

participate in the collection

and management of the social insurance fund, to keep labour records, wage

records and social security

records.

with indefinite terms". This is the only aspect of the Labour Code which provides discrimination by form of

enterprise ownership. It should be removed.

7

Unions

The Labour Code has also formalised and greatly strengthened the role of

labour unions in Vietnam. It not only protects the right of workers to form unions, but it

requires unions to be formed within six months in all enterprises (Article 153). Further

provisions include:

Workers can only be retrenched "after consultation and agreement with the

Executive Committee of the trade union of the undertaking" (Article 17).

Disputes incur a protracted process of conciliation and arbitration (Article 38)

which can ultimately entail a strike.

•Enterprises must provide a "loss of employment allowance" of one month's

salary for each year of employment to retrenched workers (Article 17).

•Termination of contracts for disciplinary or poor performance reasons still

requires agreement from the trade union (Article 38).

•Penalties are prescribed for illegal termination of contracts by employers

(Articles 41 and 42).

•"The employer shall not impose penalties by way of deductions from workers

wages" (Article 60).

• "If stoppage is due to the fault of the employer, the worker shall be paid

wages in full" (Article 62).

•"In the event of the employer's bankruptcy, ... labour contracts shall be treated

as a privileged debt and must be settled as first priority." (Article 66).

•"When proceeding with disciplinary action, the employer must bring proof of

the fault of the worker" (Article 87).

•"Workers are exempted from court expenses ...." (Article 166).

The prescribed role of unions, and the requirement to pay social security

contributions, explain much of the reluctance towards adopting the Labour Code

throughout Vietnam. By 1995, most state enterprises were unionised, compared to only

1,200 of 18,000 large and medium sized non-state enterprises5. Recently, however, it was

announced that 150,000 non-state workers had labour contracts, up from 75,000 in 1997

(these would mostly be in foreign-invested enterprises). In 1996, MOLISA announced

that half of all joint-venture enterprises had established trade unions6, although a more

recent report stated that only 25 percent of Hanoi joint-venture enterprises had

unionised7.

The rights of workers and labour users to enter contracts and the rights of workers to

form unions needs to be respected. However, detailed regulations forcing such rigid

contracts are counterproductive. Such contracts reduce the flexibility of firms to deal with

changing labour market conditions, raise costs to firms of formalised labour relations and

discourage enterprise formation and growth. In particular, such regulations increase the

costs to the expansion of employment to levels where firms become subject to such

regulations. While the contract and labour union regulations are not specifically

restricted to medium or large sized firms, it is impractical to enforce these decrees for

small firms. These contract and labour union regulations are disincentives to enterprise

formation and growth. Even if such regulations benefit some workers in established

firms, they tend to limit the opportunities of much larger numbers of workers in the

informal sector of the economy.

Incomes policy

Under the centrally planned economy, the wage levels in the state enterprises

were centrally controlled to capture profits for the state budget. Even with central

planning, workers were able to find ways to share in the profits of the successful

enterprises8. With reform, these state enterprises were given more autonomy and hence

there was a further erosion of control over SOE resources, including payments to

workers.

Enterprises can avoid profits tax by increasing apparent or even actual

expenditures. Most do it legally, some illegally. In many cases, the regulations are

unclear or not detailed enough to decide if an action is strictly illegal. In 1993, the

government passed two resolutions aimed at putting "the payroll and wage fund under

strict state management"9. These resolutions specified the exact "basic wages" to be paid

to all state sector employees calculated based on a multiple of the minimum wage rate. At

the same time, all monetary non-wage income has been abolished, including

compensation for higher electricity prices, education and training cost payments,transport costs, and annual holiday payments. Performance-related bonus payments were

allowed of up to six months (50 percent) of the annual basic wage.

The "basic wages" used to be calculated using 72 different wages tables,

each of which presented a matrix of different salaries based on skill levels and grades

(typically reflecting years of experience and skills). Salaries were calculated as a

multiple of the minimum wage, set at 144,000 dong per month. Of the 72 wages tables,

21 were for the "direct production sector" and 24 were for the "trade and service sector".

One table applied to "enterprise management", and this is presented as an example in

table 7.

The attempt to centrally determine both absolute and relative wages has not

proved practical. The system was modified in January 199710;

•to raise the minimum wage to 144,000 dong11 (to rise to 157,000 dong in

1999);

•to allow production enterprises more freedom in setting their own enterprise

specific minimum wage as determined by productivity performance within the

enterprise.

The relaxation of minimum wage controls on state enterprises was a decisive act of

deregulation. There had been pressure to do so for some time, particularly from the more

successful state enterprises. Wage and bonus controls had pushed profitable enterprises to

seek alternative mechanisms for increasing worker remuneration, such as providing

health and education services, or clothing and food.

State enterprises have managed to negotiate the right to use a minimum

wage in calculating the "basic wage" that is up to 1.5 times the economy wide minimum

wage (Decree 28/CP; 28 March, 1997). The attempt now is to try and maintain the

aggregate wage fund in line with enterprise profits, i.e. increases in profits are the key to

increasing wages. While this would appear to be a possible basis for a constraint system

that allows for reasonable incentives, such a system is easily manipulated when there is

easy access to credit and when accounting practices are lax.

The wage matrices used in determining relative rewards should ideally

account for skill, knowledge and productivity differences within the workplace as wells

as for changing supply and demand conditions for different skills. This is difficult to do

at the economy wide level. Enterprises have been able to establish the right to set there

own enterprise specific matrices for calculation of the different 'basic wage' for different

skills. Again, this may provide the flexibility needed for getting relative rewards to

reflect relative contributions to the operations of the SOE, but this flexibility can easily

slide into even less efficient outcomes if the process becomes highly politicised or

corrupted.

Many of the SOE's are operated on a system where the enterprise's main

target is a level of contribution to government revenue. Most of the enterprises are

unable to make much of a contribution. Some 360 enterprises (out of a total of about

6000) account for some 80% of SOE contributions to the budget12. The major

determinant in wages within the SOE's is the level of profits being achieved. Wages for

similar skilled labour can differ by thousands of dollars per year in different enterprises

depending on their profitability13. The dispersion of wages is also much greater in the

more successful SOE's relative to that in the unprofitable ones14. A 1995 survey of 360

state enterprises found that average worker incomes were 1.1 million dong, and that

many were already applying a minimum wage of 350,000 dong 15.

The conditions are now more favourable for increasing worker shares of

economic rents. State enterprise workers are already a small minority of workers,

accounting for nine percent of the total labour force. If one excludes those employed in

educational institutions, this is reduced to seven percent. If we focus only on state

manufacturing enterprises, the 608 thousand in 1995 were only 1.7 percent of total

employment. With a restructuring program that divested or privatised loss making

enterprises, the privileged minority in joint ventures between state enterprises and foreign

investors and in the three or four hundred highly profitable SOE's would be below 1

percent of the working population. This privileged minority of workers is, however,

likely to have a disproportionate influence on maintaining the many forms of protection

and preferential treatment for these enterprises.

Incomes policy applies mainly to state organisations, including commercial

state enterprises. However, article 57 in the Labour Code does not specifically limit

incomes policy to just the state sector. Article 4 of Decree 197 (Dec. 31, 1994) also

states that "the Ministry of Labour, War Invalids and Social Affairs, based on the State's

salary policies, shall make guidance on the implementation of salary regime in

enterprises and production, business or service organisations belonging to the other

sectors of the economy". The rational for controls on non-state salaries is to ensure that

worker and management costs are not inflated to reduce reported profits and the profits

tax due to the state. This is impossible to enforce given the many other mechanisms open

for "hiding" profits. In practice, non-state enterprises seem to have full autonomy to set

salaries above a specified minimum as detailed in the Labour Code. So do foreign direct

investments, including joint ventures, except again for a specified minimum wage.

The attempt to control incomes by linking them to the minimum wage rate has not

been very successful. Wage distortions have made it more difficult for state owned

enterprises to operate more efficiently. Efforts to allow more flexibility have eroded

controls aimed at assuring an adequate return on state assets. Inflated wages in

potentially highly profitable SOE's will make it more difficult to generate support for

'equitisation' or to progressively reduce barriers to competition by domestic or foreign

investors or by imports..

The direct linkage between the minimum wage rate and incomes throughout the

state sector (and pensions paid by the Social Insurance Fund) means that adjustments in

minimum wage rates have important implications for government finance. Any

adjustment in the minimum wage rate implies an general increase in all incomes and

payments linked to the minimum wage. The commitment to adjust the minimum wage

rate for inflation may require a substantial expenditure to adjust all of the state incomes

and other payments linked to the minimum wage. This may imply tax increases or

budget reallocations that will slow the development process and imply burdens on much

larger and lower income groups elsewhere in the economy16.

Taxation

Social Security

Health care, retirement, housing, child-care, education and other benefits

The VND2,500 billion earmarked to account for the impact of the adjustment of the

Minimum wage from VND120,000 to VND144,000 per month reportedly was 30% higher than the total anticipated

increase in revenues in 1997, even though this adjustment made up only two thirds of the fall in real wages.

See Vietnam Investment Review, "Budget Strained by Salary Crisis", Ministry of Planning and Investment,

April 11, 1996.

have traditionally been linked to state enterprises. This linkage is of concern because

such linkages make it more difficult to restructure SOE's, and interfere with the ability of

workers to take advantage of alternative employment opportunities and with the general

development of flexible labour markets. The social insurance scheme is the most

important aspect of the formal mechanisms for social security, and its problems warrant

examination in detail.

The Social Insurance System

The social insurance system is funded by obligatory payment of social insurance

premiums by the employer (15% of the wage fund) and the employee (5% of the wage) in

all enterprises with 10 or more employees. For all other arrangements involving hired

labour, the social insurance allowances shall be included in the salary paid by the labour

user so that the worker can join a social insurance scheme of his choice or look after his

own insurance.

The social insurance fund provides pensions for workers as well as benefits for

childbirth, sickness, disabilities related to work-related accidents or occupational

diseases. We focus on the pension benefits and return to the other benefits financed by

the pension fund and employers below. Workers become eligible for pensions at the age

of 60 for men and 55 for women if they have paid social insurance premiums for at least

15 years. The benefit is equal to 45% of the salary earned in the past 5 years with an

additional 2% payable for every additional year worked (up to 30 years). The maximum

pension is therefore 75% of the salary in the past five years. More favourable pension

benefits are available to the disabled and to those in especially heavy or noxious jobs17.

Workers not qualified for pensions but who have had contributions to the

system are entitled to a onetime payment set by Government, currently one month of

salary for each year of contributions.18 Some 146,000 of the 236,000 retirees receiving

benefits in 1996 were handled with lump sum payments. This might be because they

were retrenched without rights to a normal pension. Reportedly, many workers preferred

to obtain the one time payoff, even in cases where there were rights to a pension. This

might be expected when discount rates are high or when there are risks attached to claims

for future payments.

The coverage of the social insurance system is limited by the unwillingness

of many employers and employees to make the required payments. Such payments can

be legally avoided if the employment is in enterprises or operations with less than 10

employees, a category that accounts for the vast majority of enterprises in agriculture,

fisheries and private sector operations in all other sectors of the economy. It is estimated

that the vast majority of workers - 30 million out of a workforce of 37 million - fail to

Workers with 61% disability (in heavy or noxious jobs) can get pension benefits 10 years earlier

(at any age) if they have had 20 years of contributions.

The monthly salary is calculated as the average of the past five years of employment

pay insurance.19 In 1995, the turnover on Social Insurance premiums was US$315 million

20 .

There are two important issues that need to be addressed with respect to the social

insurance system:

•the level of benefits and financial viability of the social insurance fund;

•effects on labour mobility and the growth in employment opportunities,

particularly through the expansion and growth of small private sector firms.

Financial Viability:

A sound social security system should be financially sustainable over the long run

without becoming a drain on budgetary resources. In many countries, the savings

generated by the pension funds make a significant contribution to aggregate domestic

saving.

Even though the Government is covering the costs of the benefits provided

to state workers with qualifying years of employment prior to the start of contributions,

the long-term financial viability of the existing social security system needs further

examination for several reasons:

• The levels of benefits relative to contributions are claimed to be generous by

Asian standards, more comparable to developed countries such as Canada and

the United States21.

•The system is vulnerable when the average wage over the past five years is

well above the average wages during which payments into the system were

collected (or would have been collected given the coverage being provided to

workers based on years worked prior to the introduction of the system).

• The system is vulnerable when payments can be claimed in circumstances that

may be difficult or costly to control (as, for example, with sickness allowances

to be paid by the social insurance fund on the basis of a doctor's certification).

• The surplus funds now being accumulated are deposited with state banks at a

very low interest rate of 0.3% per month22.

There has already had to be ad hoc adjustments to the system to take

account of unanticipated problems with the design of the system. For instance, the use of

the average wage over the past five years criteria has been set aside for workers in joint

ventures between the SOE's and foreign investors where wages are much higher than

those previously earned. Instead, the wage is taken as the average wage over the entire

life of employment. Because of inflation, wages in the earlier years are calculated using

the present minimum wage times the matrices that are supposed to be used to calculate

basic wages23.

It would seem that workers in non-state enterprise which has just joined the

social insurance system will never get a pension if they have less than 15 years before

they retire. The benefit from joining would therefore seem questionable for such

enterprises and their workers (except the youngest workers - who would not be the

decision makers). This may be another explanation for the slow adoption of the Labour

Code outside the state sector.

See the section above on incomes polices.

Effects on Labour Mobility and Employment Opportunities

Without nation-wide coverage, the social security system can become a

substantial barrier to labour mobility. And as with any factor of production, allowing

workers to move from less productive to more productive employment is an important

ingredient in making markets efficient and the economy strong. Workers, however, are

unlikely to move to another enterprise of they are unable to transfer pension rights and

other benefits. In practice this problem is sometimes circumvented by "leasing" workers.

For example, many Vietnamese full-time employees in foreign companies remain

officially employed by their former state enterprises. These workers still get their official

state sector salary and other benefits, and in return the foreign company pays a "tax" to

the state enterprise. This is a cumbersome and inefficient mechanism for resolving labour

mobility problems, and is only viable with regard to highly skilled workers. More

generally, labour mobility between the state and non-state sectors is considerably

constrained by the lack of a universal social insurance system.

A related concern is the continued enterprise-specific provision of land or

housing as long-term employment benefits. The extent to which this continues remains

unclear. It is possible that most of the available land has been distributed. The ongoing

frequency of house construction for workers is also unclear, but is likely to be much less

as it was closely linked to land distribution. The government has also been discouraging

the practice, which has often been illegal. It may, therefore, be a problem which is

solving itself. Nevertheless, it should be something which is surveyed and studied in

detail. Such payments, or even expectations of possible payments, hinder labour mobility.

Policy Implications:

Many of the problems with the social insurance system would be greatly

moderated if the system was based more directly on past contributions, and

if the rights to these pension funds were fully vested with the worker. This would solve

both the financial viability and constraint on labour mobility problem.

Social insurance accounts could be set up based on these contributions. If

the individual moved out of a job covered by the social insurance system, the worker

would still retain a claim on the funds accumulated in this account at the time of his

retirement. Contributions up to 20% percent of wages could still be invested in the fund

if the worker were employed in a firm with less than ten workers. This would eliminate

the disincentive to leave jobs in covered sectors of the economy for fear of loosing all

benefits (if the worker left prior to having been covered for 15 years) or having to take a

lump sum payment rather than a pension if the worker left prior to reaching retirement

age.

This would also eliminate some of incentive of new workers unlikely to

reach the prescribed 15 eligibility requirement and their prospective employees from

17

entering the system, by evasion of the regulations or by remaining a small enterprise with

less than 10 employees.

If progress can be made in developing a sound financial system, much of the

benefits from pensions would arise due to positive returns to saving in the pension

accounts. This would also give ordinary Vietnamese a strong self interest in the

development of such a system.

* Investment per job is implemented capital minus the Vietnamese contribution

(which is mostly land), divided by labour force. The implication that these are new jobs

created by the investment is debatable, and investment per new job created is probably

much higher.

Some of the issues can be illustrated with respect to labour utilisation in firms

with foreign investment. Some basic data on these investments, and on the employment

associated with these investments, is given in table 4.1. It might be noted from the data

in the table indicate that;

• after US$5.3 billion of implemented foreign investment, only 146,000

workers are employed in joint-venture and 100 percent foreign invested

enterprises;

• the average "investment per job" has been US$36,337, although excluding the

oil and gas sector it is US$22,452;

• investment required per job in the heavy industry sector was almost three

times that in that light industry sector;

• 60 percent of foreign investment-related employment is in the light industry

sector, which accounts for only 17 percent of implemented foreign counterpart

capital.

These numbers do not however indicate very much.

For instance, the investment per job in the oil and gas sector is 90 higher than the

average investment per job across industry (146 times higher if oil and gas is excluded

from the average) while the average in heavy industry is 3 times greater than in light

industry. This does not mean that investment in light industry is more beneficial than

investment in oil and gas or heavy industry. Returns from foreign investment for the

19

domestic economy may be very high in activities that are very capital intensive (such as

oil and gas exploration and production). Nor does it mean that special incentives should

be given to export oriented labour intensive light industry. With special incentives (tax

breaks, subsidised infrastructure, access to duty free imported inputs that might

discourage the efficient use of domestic alternatives), the returns to labour intensive

industries chosen for special treatment could turn out to be very low.

However, something can be said if the biases that are known to exist in trade

policies are taken into account. As indicated in the main report, many of the heavily

protected industries are capital intensive import substituting industries. If this protection

were eliminated, it could be expected that this policy change would lead to a shift in

investment away from such sectors. Since the cost of labour is very low in Vietnam, it

can also be expected that less distortionary trade policies would result in relatively more

investment going into labour intensive sectors that are not highly protected. An efficient

labour market and non distortionary trade policies will allow market forces to operate to

increase efficiency in the economy. It would be a mistake to try and replace one set of

distortionary policies favouring capital intensive industries with another set of distortions

intended to favour labour intensive industry based on a 'more jobs per unit of investment'

rationalisation. Such an approach would badly misinterpret the factors resulting in a poor

utilisation of labour (including unemployment).

A similar point can be made with respect to other changes in the policy

environment. A lot of labour is now being used very inefficiently or being seriously

underutilised in SOEs. While considerable strides have been made in developing a

market for land use rights, the market for land is still restrictive and poorly developed. In

addition, large amounts of land are also inefficiently utilised or held under utilised in

SOEs. Again, there is a need to emphasise the importance of creating a neutral policy

environment with competition for use of factors of production.

Share in economy/employment?

Recruitment

Article 18 of the Labour Code allows the Ministry of Labour, Invalids and Social

Welfare to "exercise unified State management of the job-seeking service organisations

throughout the country". Article 132 requires all firms operating under the law on

foreign investment to use the employment service system set up by Article 18. This often

results in attempts to influence the enterprise with respect to the source and number of

workers used (often so as to give preference to workers from the joint venture partner or

other state organisations with excess labour). The labour code does state that;

"If the employment service introduces or recruits labourers who do not meet

their requirements, these businesses, or organisations are entitled to directly

recruit their labourers but they must notify the labour office at the provincial level

20

or another authorised office". (Article 132)

In practice, employment options for foreign-invested enterprises (and state

enterprises) remain highly restricted. This can be a serious burden on their ability to

operate competitively. There is no need to restrict any employer in their search for the

best person for a particular job. To do so can turn an employment service into just

another obstacle for investors.

Taxes and the use of Expatriate Labour

Given the shortage of management and technical skills in the Vietnamese

economy, the control of access to ex patriate workers is an important issue. Both firms

with direct foreign investment and local firms have the right to hire foreign workers and

overseas Vietnamese. However, this right is limited in time and tightly regulated. The

maximum period of employment for an individual worker is limited to three years.

Firms with direct foreign investment have to set out their requirements for

foreign labour in their initial investment plan or feasibility study. The plan must be

approved by the Ministry of Planning and Investment. Foreigners can be hired for a

given period of time in line with these approved plans, but these firms must also have an

approved plan or program of training so that a Vietnamese may soon carry out this job

and replace the foreigner. The threat of 'forced localisation' of skilled labour positions

imposes further uncertainties and costs on investors and is in many cases impractical.

Access to foreign expertise is also a serious problem for state enterprises and

other domestic firms. The labour code allows all domestic firms to employ foreign

workers as long as they are properly licensed. The implementing decree25 sets out the

procedures and conditions for obtaining the license, and the subsequent labour permit.

The procedures are however unnecessarily complex and restrictive. State owned

enterprises also have salary controls, and controls on their overall wage fund, which

impose further constraints on their ability to recruit foreign expertise.

The regulatory constraints and costs on the use of foreign labour are a very

inefficient method of encouraging firms to develop and use local skills. The lower cost

of Vietnamese labour provides a better incentive if it is not distorted by tax disincentives

operating against the use of local highly skilled staff. Unfortunately, there are significant

tax disincentives operating against greater use of high skilled (and therefore high wage)

Vietnamese. The disincentives to using high skilled Vietnamese results from the higher

tax rates applied to incomes earned by Vietnamese relative to the rates applied to incomes

earned by non-resident foreigners. This results because;

• the threshold for taxable income is lower for Vietnamese than for foreigners

(2 million dong per month versus 5 million);

• the tax rate rises progressively to a higher rate for locals at a lower income

level (60 percent bracket for incomes over 10 million dong per month for

Vietnamese compared to a rate that increases to a highest bracket of 50

percent at incomes of 70 million dong per month for foreigners);

• a surcharge tax is imposed on high income Vietnamese at a 30% rate for

incomes over 8 million dong per month.

The effect of the surcharge on high incomes of locals is that the effective marginal

tax rate becomes 72 percent at a monthly income of 12 million dong (the marginal rate

for the foreigner at this level of income is just 20 percent).

The implications of the income tax system for the firm can be illustrated with an

example. If a firm were to provide a 24 million dong per month after tax income to a

high skilled employee, it would cost the firm 26.6 million dong if the employee was a

non resident foreigner, and 70 million dong if he was a Vietnamese resident.

It would be better to avoid restrictive regulation of the use of ex patriate workers,

remove the tax disincentives to using local versus foreign labour and rely on normal

market forces and competition to encourage firms to search for lower cost workers in the

local economy.

Minimum wage policy

The government sets a minimum wage rate intended for "the labourer doing the simplest

work in normal working conditions". The minimum wage rate is intended to allow the

labourer to both meet basic needs and to permit savings to finance some accumulation of

human or physical capital.26 The minimum wage is supposed to be periodically adjusted

for changes in the cost of living.

Minimum wage rates are justifiable on social and political grounds, although they can

have negative net welfare effects on the economy. The minimum wage rate might raise

the wages of workers effectively covered by the legislation but, by discouraging

employment, create or worsen an unemployment problem. In Vietnam, the minimum

wage of 144,000 dong is very low, but it is used to calculate the complex matrix of state

enterprise (and foreign invested enterprise) wages for skilled workers. The negative

employment impact may, therefore, be substantial.

The minimum wage is different for joint venture and 100 percent foreign-owned

enterprises based on some perception of what Vietnam can reasonably charge given wage

rates in countries competing for foreign investment. This wage rate is considerably higher

than the minimum wage for domestic labour users. It is at present set at US$45 per

month in Hanoi and Ho Chi Minh City; US$40 in other specified cities; and US$35 in the

rest of the country in comparison to the domestic minimum wage of VND144,000 (about

26

This is interpreted to be the meaning of article 55 in the Labour Code which states that the

minimum wage must be sufficient to allow the worker "to recuperate his simple labour and also to

accumulate for the reproduction of expanded labour".

22

$10 per month at current exchange rates).

The minimum wage for foreign-invested enterprises is defined as "the wage paid to the

doer of the simplest jobs (untrained labour) in normal labour conditions and

environment"27. Firms with foreign investment, "are allowed to work out and apply their

own wage scales and wage brackets" to determine wages for more skilled work or in

more difficult conditions or environments, but these wages cannot be lower than would

be given by the wage guidelines (wage matrices) that are applicable to domestic

enterprises. While the wage guidelines for domestic firms have been relaxed to allow

more flexibility in setting incomes in domestic firms (discussed below), this means that

there is not only a minimum wage rate for untrained labour but also a higher minimum

wage rate for all higher skilled workers. The only exception to this is "for newly founded

enterprises which still meet with difficulties in production and business activities and

which cannot apply immediately the system of wage scales and brackets prescribed by

the State"28.

Making Vietnam's Labour Markets Efficient

Removing the legacy of central planning

Labour mobility issues

Vietnam's economic history features the steady migration of people from

the crowded Red River Delta down towards the less densely populated Mekong Delta.

Under central planning, many state interventions have worked to control movements that

would respond to economic incentives in favour of centrally dictated allocations29. For

instance, controls on housing and residence have tended to restrict movements towards

areas with increasing income and employment opportunities.

Central planning tended to segment the labour market and discourage labour

delta area into sparsely populated uplands regions. During the first Five Year Plan, 1976-1980, 706,000

people were moved in formal migration schemes with a further 420,000 during the Second Five Year Plan,

1981-1985.

mobility. State employment was lifetime employment, and generally in the same

organisation or enterprise. Doi moi, and associated structural change, has begun to erode

labour market segmentation. Rural-urban migration - much of it informal and seasonal -

has increased markedly, as development increased the income gap between cities and

villages. Further, with increased opportunities in the private sector and in joint ventures,

there has been increased flows between the state and non-state sectors. Nevertheless,

there still are significant barriers to developing an efficient labour market in Vietnam.

Getting a Job

Under central planning, a job in the state sector meant a job for life, and in

such a distorted policy environment, education and skills were secondary qualities to

personal contacts and family background. The mechanisms for recruitment were non-

transparent. The non-state sector offered few jobs outside of household enterprises. Most

people stayed in their villages, and the populations of urban areas remained stable.

With the doi moi reforms, opportunities for "informal" non-state sector

employment in urban areas have increased considerably, including shop assistants,

domestic helpers, motorbike taxis (xe om), and construction workers. State sector

employment, after an initial sharp fall in numbers, is rising slowly again. Foreign

investment is creating some jobs.

The approach to getting a job in 1999 can therefore range from the traditional (state

sector connections) to the international (joint-ventures), as a recent article outlined:

"Presently, graduates can also find jobs by taking advantage of family

relations or friends, or by taking part in examinations. And a little bribery doesn't

go astray in either case. Students who have relatives working in ministries or

other state bodies are often given priority posts after graduation. Students from

wealthy or influential families also find advantage through spending sometimes

millions of VND to procure a job in a successful company...However, many

businesses, especially foreign invested companies, use their own entrance

examinations in selecting staff. This way, students compete for jobs fairly, and

successful ones are encouraged to improve themselves by further study and

training, so that they can work well in different positions in the company." 30

It seems that the process of entry to the public service has changed little

during doi moi. Moves to establish a more professional public service, including

encouraging mobility between ministries and organisations, are needed. The process of

getting jobs in state enterprises is a mix of the old and the new. Some have retained old

habits, such as employing the sons and daughters of retiring workers, because incentive

structures discourage change. Others have introduced examinations and interviews, and

cut back on the arbitrary power of their Personnel Departments in an effort to choose the

best persons for new jobs.

30

Vietnam Economic News, Oct. 17, 1997. p.47.

24

More emphasis needs to be given to increase the scope for competition in

the search for jobs. For example, all public service job vacancies should be advertised in

a single bi-weekly government gazette. The job terms of reference and its conditions

would be specified. All public servants would be able to apply for the job, from which the

personnel department of the relevant organisation would select a short-list of candidates.

A panel of officials would interview the short-listed candidates and choose one. A similar

transparent and public system is required for selecting persons to enter the public service.

Leaving a Job

Labour mobility can be encouraged by removing constraints to leaving jobs,

helping people to find and move to new jobs, and by ensuring that long-term benefits

(notably pension claims) are transferable from one job to another. Much of the discussion

in this report focuses on achieving these objectives. For example, the recommendations to

cease long-term payments of land and buildings to workers and to allow workers to

maintain their rights to pensions even if they leave sectors covered by the Social

Insurance system are intended to eliminate constraints on labour mobility.

"Permission to leave" is apparently still required in some state

organisations. Such restrictions should be abolished. Similarly, restrictions on taking up

new jobs must be minimised. For example, it is reportedly very difficult to change

residency from one city to another, and this is required before a house can be purchased.

Vietnamese citizens should be able to purchase buildings throughout Vietnam,

irrespective of their official place of residence.

Conclusion

Vietnam's labour policies remain focused on control of state enterprises: who they

employ, how many, and what they pay them. The Labour Code of 1995 saw a move to

extend state worker privileges throughout the economy. This is a futile exercise to

establish a welfare state in a country with minimal resources to support one. What it does

do, however, is stifle competition and mobility in the labour market wherever it is

implemented.

State enterprise restructuring must include a fundamental shift in labour policies to be

effective. State enterprise restructuring will create unemployment, but the numbers will

be small in relation to Vietnam's total workforce. Further, restructuring aimed at

stimulating development of the private corporate sector would create jobs in excess of the

numbers lost from Vietnam's modest state enterprise sector.

Without "change friendly" labour and other policies, Vietnam will remain trapped with

an allocation of resources which grows less relevant by the day.

25

Bibliography

Fforde, A. & de Vylder, S. (1996)., From Plan to Market: The Economic Transition in

Vietnam. Westview Press.

Freeland, J. & Grannall, R. (1996)., Vocational and Technical Education in Vietnam: A

Framework and Options for Renovation. project report, Hanoi.

General Statistics Office [GSO] (1998)., Statistical Yearbook, 1997. Statistical

Publishing House, Hanoi.

Government Gazette (various issues), Government of Vietnam

International Labour Office (ILO) (1:1994)., Viet Nam: Labour and social issues in a

transition economy. ILO Regional Office, Bangkok.

International Labour Office, (2:1994)., Viet Nam: Report to the Government on social

protection and reform. ILO/TAP/Viet Nam/R.19, Geneva.

Kunzi, P., Bowland, D. & Iseli, P. (1993)., Strengthening of Vocational Training Centres

in Ho Chi Minh City, Vietnam. Report of Swiss Development Cooperation mission.

Ministry of Education and Training (MOET) (1995)., Vietnam Education and Training

Directory, Education Publishing House. Hanoi.

Norlund, I. (1995), "Labour laws and the new labour regimes: A Comparison of Vietnam

and China", paper for Vietnam: Reform and Transformation conference, Stockholm.

NQH & Associates, (1997)., Preliminary Report on Health and Personal Line Insurance

Market Survey in Vietnam. Unpublished, April.

OECD (1996)., Labour market aspects of State Enterprise reform in Viet Nam. Technical

Paper No. 117, Paris.

Ronnas, P. & Sjoberg, O. (1994)., Economic reform, employment and labour market

policy in Viet Nam. ILO Labour Market Paper No.9.

The Saigon Times, (1995-97)., various issues.

Viet Nam News, (1996-97)., various issues.

26

Policies aimed at stimulating industrialisation have had little impact on

employment levels and wages31. Further, there remains excess labour and low

productivity in many state owned enterprises. Available data does not allow a precise

answer concerning ongoing surplus labour in state enterprises. A survey in 1994, reported

surplus labour in 22 of 67 Hanoi state enterprises, and in only five of 81 Ho Chi Minh

city state enterprises32.

The enterprise surveys on excess labour generally do not account for the

less demanding working conditions in most state enterprises relative to joint venture

enterprises or the private sector. The comments of Nguyen Thi Hang are typical of those

to be found in the media:

"To earn US$100 per month, which is relatively higher than what is offered

by a State run enterprise, requires hard work. We work 8 hours everyday,

sometimes even more. I'm always tense, which hardly happens in a Vietnamese

company ... Employees in JVs with foreigners must fulfil their assigned job,

otherwise they will get sacked." (Vietnam Economic News, No. 13, 1997. p. 30)

Tran Dinh Hoan, Minister of Labour, Invalids and Social Affairs, has observed that

"employees in foreign enterprise have to work harder under labour requirements similar

to those of enterprises abroad" (Vietnam Economic Times, March 1996. p.15).

If labour in SOEs worked at a similar intensity as observed in the joint

ventures, it is arguable that some 30-40% of the labour force in these enterprises could be

released without a net loss in output.

Investments in Job Creation

The Government runs a credit program designed to create employment,

established in 1992 based on the Council of Minister's Decision 120/H§BT and thus

called the 120 Program. Loans, attached to a specific project, at preferential rates

(currently 0.9%/month with maturities of 1, 2, or 3 years) are given to three types of

borrowers:

• Private entrepreneurs with collateral value 150% of the loan size.

• Local governments who underwrite the total project loan and sub-lend

portions to households at the same rate, no collateral is necessary.

• Mass organisations who underwrite the total project loan and re-lend it to

households at the same rate, no collateral is necessary.

31

Including foreign direct investment which created, by 1996, 146,000 jobs from

US$5.3 billion of disbursed foreign partner capital (US$36,000 per job).

32

OECD, Labour Market Aspects of State Enterprise Reform in Viet Nam, Technical Paper No. 117,

1996, Paris, p. 25.

28

Under all three schemes, the stated requirement is that a demonstration must be

made that jobs are being created at a cost below the VND 5m per job. Projects for

private borrower loans are capped at VND 150m ($13,600), those from the second two

schemes at VND 500m ($45,450). Based on a national count, 30% of the project loans

approved have been for the first scheme, 40% the second, and 30% the third. Two other

programs, funded by German and Czech donors operate in a similar fashion.

Table 4.2: National Data for 120 Program Loans.

(Including German and Czech Republic cooperation programs [in VND millions])

Although this program is supposed to be focused on job creation, its

character is hardly different from a government-implemented micro-finance scheme at

preferential rates. Such programs may have a role to play in opening up business

opportunities for groups without access to credit, either because the transactions costs for

servicing small loans are too high or because it is difficult to assess credit worthiness of

small sized loan recipients. These constraints also affect, or more correctly, undermine

the effectiveness of government programs. While there have been some success in

developing group lending activities where there are mechanisms for encouraging

responsible behaviour and repayment, there have also been many failures due to high

costs of operating these programs, the need to use tax revenues to cover losses due to low

repayment on loans and disruptions to the development of commercially viable financial

markets.

While these programs are occasionally successful in easing credit

constraints to worthwhile micro investments, they should not be judged from the point of

view of job creation. The job creation and cost per job figures reported in table 7 have

little meaning.

Funds made available to these investments obviously due result in some jobs

connected with activities carried on by the beneficiaries. However, other jobs would

have resulted from alternative use of these funds. The level of unemployment in the

economy is more likely to a result of use of labour time to try and gain access to favoured

segments of the market (i.e. jobs in joint venture firms paying above market wage rates,

favoured positions in successful SOE's, negative impacts ) and the negative effects on

employment of other distortions in the market (i.e. minimum wage laws discouraging the

use of low skilled workers) than on whether or not there are special credit programs

29

financed by government on international development agencies.

The 120 program provides cheap capital for local governments and mass

organisations who can re-loan it to families of their choice. It also provides an

opportunity for private entrepreneurs to borrow at fixed periods under preferential

interest rates, albeit with additional costs: additional reporting on "job creation",

insecurity on approval amount, and time spent to get the loan. The operation of this

scheme constitutes a substantial expense for the Government, and its continued operation

should be critically evaluated. Financial support for selected enterprises is an inadequate

response to the problem of unemployment. It creates the impression that something is

being done to address this "social problem" without actually addressing the underlying

distortions in labour markets that might be resulting in a poor utilisation of labour,

including but not limited to unemployment.

Vietnam's labour market policies, as in many countries, are a mix of

attempts to create an efficient factor market while addressing social concerns about the

rights of workers and the need to create jobs for the unemployed. A degree of

unemployment is evident in any market economy, but severe and sustained high

unemployment is typically the consequence of distortionary policies. In other words, a

major cause of unemployment is the policy environment. Allocating funds to "create

jobs", and other MOLISA initiatives, has only a marginal (and potentially a

counterproductive) effect compared to changes in key macroeconomic and sectoral

policies. MOLISA should be much more active in researching and pointing out the

employment effects of government policies, particularly concerning trade and

industrialisation. High unemployment is not an inevitable feature of a poor but rapidly

developing economy.

Investments in Training

A much better investment of financial resources is to provide tax deductions

and scholarships for VOTECH training. There may be an sub optimal investment in such

training by firms because the training may not be firm specific and the gains from the

expenditure on training may not be captured by the firm financing the training. There

may be an under investment in such training by workers because they do not have access

to funding for such training or because they realise that even developing these skills may

not assure success in a market where jobs are allocated more on the basis of

'connections' than 'skills'. There may also not be enough investment in providing

information on the skills that are needed, since such information is a form of a "public

good" where returns can not be adequately captured by those investing in developing

such information.

A VOTECH training system which is knowledgeable about and responsive

to employer demands is an important aspect of an "employment friendly" policy

environment. Labour-creating investments are encouraged if appropriate numbers of

workers with required skills are available. It is also an important mechanism for

30

increasing labour productivity.

The state-sponsored VOTECH system in Vietnam could certainly benefit

from an injection of funding support. More important, however, is the continued

rationalisation of the present system and other related policy reforms. In particular,

promoting increased competition by allowing students freedom of choice, and training

institutions freedom to charge fees and set curriculum are crucial. Regulations restricting

or proscribing the non-state sector's role in VOTECH, particularly concerning fee

structures and curriculum should be revoked. Public VOTECH institutions should also

have full discretion in setting course fees. Welfare concerns for poor students could be

addressed by a system of government-financed VOTECH institution scholarships.

In general, government financial support for VOTECH should focus on

providing full or partial scholarships to persons wanting to undertake particular courses,

rather than funding institutions directly. These scholarships would be awarded through a

transparent and competitive process for training in a specified VOTECH area. These

"VOTECH areas" would be relatively broad to allow students a good choice of approved

training institutions at which to use their scholarship. There may, for example, be ten

"VOTECH areas" covering the whole system. The scholarships would be for a specific

value of training, and renewable on an annual basis (for training more than one year)

conditional on passing exams.

A nation-wide system of scholarships could be readily adopted as a

mechanism for linking retraining to enterprise development or restructuring schemes. For

example, VOTECH retraining scholarships could be linked to soft-loan schemes and state

enterprise restructuring.

The returns from investments in VOTECH training can be considerable.

Students, however, often suffer an opportunity cost aside from fee payments. That is, the

loss of income from not working during the training period . State funding support, and

encouraging funding for VOTECH training by enterprises, can therefore be economically

justified on the grounds that individual workers (or potential workers) would "under

invest". Enterprises, which know best about training needs, should receive tax deductions

for all VOTECH expenditures, which includes the salaries of workers when undertaking

training.

Financial support for VOTECH training should be complemented by

improved information collection, analysis and dissemination about present and future

training needs. This is an area where the government should take a leading role. Regular

systems for collecting information are required: both about employers and training

institutions. MOLISA should establish and regularly update a public register of VOTECH

institutions with details about courses, and performance and quality indicators. The

scholarship approach to supporting VOTECH institutions could be designed to ensure a

consistent flow of data from VOTECH institutions. Manpower planning forecasts would

be useful guides to highlight employment trends for training institutions.

31

32

"Vi?t Nam là th? tru?ng lao d?ng trong chuy?n d?i"

Báo cáo trình bày t?i

Pháp lu?t và Quy ch? th? tru?ng lao d?ng ? châu Á h?i ngh?,

Tru?ng d?i h?c c?a Vi?t Nam, ngày 12 Tháng Mu?i M?t 1999.

By

Adam McCarty

Vi?n Khoa h?c Xã h?i

The Hague

Gi?i thi?u

Chua c?p phát các nu?c dang phát tri?n (dual n?n kinh t?), trong quá trình chuy?n d?i, châu Á. L?ch s? pháp lý c?y.

11 tháng b?y 1998: Quy?t d?nh s? 126/1998/QD-TTg c?a Th? tu?ng Chính ph? v? vi?c phê duy?t

chuong trình m?c tiêu qu?c gia v? vi?c làm d?n nam 2000 (Công báo s? 25, Sep

10, 1998, p. 36).

M?c tiêu:

T?o 1,3-1,4 vi?c làm m?i cho ngu?i lao d?ng m?i nam

Gi?m t? l? th?t nghi?p ? thành th? xu?ng 5%.

Nâng cao t? l? th?i gian làm vi?c h?u ích trong khu v?c nông thôn lên 75% vào nam 2000.

Kinh phí: VND 4800 t? d?ng

Co c?u vi?c làm và thay d?i c?u trúc, 1986-1999

Dân s? Vi?t Nam kho?ng 78 tri?u ngu?i, dã tang g?p dôi trong ba th?p k? qua. Ch? có 8% dân s? c?a Vi?t Nam là 60 tu?i tr? lên, trong khi 38%

du?i 15 tu?i. Trong th?i gian 1991-1996, dân s? trong d? tu?i làm vi?c

tang 2,8% m?t nam, ho?c tang kho?ng 1,1 tri?u ngu?i bu?c vào m?i

nam.

Cao hon t?c d? tang tru?ng dô th? du?c thu hút lao d?ng nông thôn d?n các thành ph?. Chính ph?

d? báo cho th?y r?ng dân s? dô th? s? tang lên trong su?t các 1996-2000

th?i gian, v?i 45% tham gia th? tru?ng lao d?ng tìm vi?c làm m?i trong

khu v?c dô th?. Ði?u này s? tang c? ph?n c?a ngu?i lao d?ng dô th? 20-25%.

workforce.1

Vi?t Nam là m?t nu?c nghèo phát tri?n trong quá trình chuy?n d?i "t? k? ho?ch hóa t?p trung h?n h?p

kinh t? th? tru?ng. Nó là m?t n?n kinh t? d?a trên nghèo g?o v?i m?t nh? và ch? y?u là doanh nghi?p nhà nu?c

linh v?c công nghi?p. Liberalising c?i cách kinh t?, b?t d?u vào cu?i nh?ng nam 1980,

k?t t?a m?t th?p k? tang tru?ng cao và dòng v?n l?n d?u tu tr?c ti?p nu?c ngoài.

Trong su?t th?i gian này, l?c lu?ng kinh t? dã d?n d?n thay d?i co c?u lao d?ng kép c?a Vi?t Nam

th? tru?ng. Lao d?ng nông thôn dã b?t d?u di chuy?n v?i s? lu?ng ngày càng tang d?n các khu v?c dô th?,

hi?n tu?ng tiêu bi?u c?a các nu?c dang phát tri?n nhanh chóng phát tri?n. Th? tru?ng m?nh m? hon cung ti?t l?

các thi?u sót c?a các doanh nghi?p nhà nu?c, bu?c h? ph?i d? công nhân. Quá trình này

hi?u qu? tu nhân lao d?ng công nghi?p ch?m l?i b?i gi?a nh?ng nam 1990, m?c dù nhi?u

doanh nghi?p nhà nu?c ti?p t?c du?c nhu v?y ch? tên.

Trong th?i gian 1989-1991, các doanh nghi?p nhà nu?c Vi?t Nam d? công nhân do s? s?p d? c?a CMEA

thuong m?i, và b?i vì m?t th?t ch?t h?n ch? ngân sách nhà nu?c doanh nghi?p trong nam 1989

?n d?nh th?i gian. T?i cùng m?t th?i di?m, lo?i b?, tuy nhiên các rào c?n thuong m?i n?i b?

và chính th?c Ngh? d?nh h? tr? s? phát tri?n c?a khu v?c tu nhân t?o ra uu dãi

và co h?i cho các doanh nghi?p h? gia dình c?a Vi?t Nam. Quá trình này c?a ph?i h?p

c?i cách cho phép vi?c làm doanh nghi?p nhà nu?c gi?m t? 8,7% t?ng s? vi?c làm

nam 1989 d? 6,2% trong nam 1991, nhung mà không có m?t s? gia tang r?t l?n trong t? l? th?t nghi?p tu nhân

khu v?c t?o ra công an vi?c làm cho 4.369.000 lao d?ng (B?ng 1).

B?ng 2 cho th?y r?ng h?u h?t l?c lu?ng lao d?ng Vi?t Nam v?n còn làm vi?c trong nông nghi?p. Các

khu v?c Nhà nu?c s? d?ng ch? có chín ph?n tram l?c lu?ng lao d?ng c?a Vi?t Nam, nhung t? l? ph?n tram mà thay d?i

dáng k? trên các linh v?c kinh t?. Kho?ng m?t ph?n tu c?a các công nhân ngành công nghi?p có

du?c s? d?ng b?i nhà nu?c trong su?t 1991-1997. Trong khu v?c d?ch v? thuong m?i, tuy nhiên,

chia s? vi?c làm nhà nu?c dã gi?m di m?t n?a t? 26% nam 1991 lên 13% vào nam 1997.

Cung gi?m nhung ít hon m?t cách nhanh chóng, trong các linh v?c khác.

M?c dù chia s? t? t? roi xu?ng t?ng s? vi?c làm, s? ngu?i trong ti?u bang

khu v?c dã tang lên trong th?i gian 1991-1997. L?c lu?ng lao d?ng tang thêm 6 tri?u ngu?i trong

1991-1997, trong dó khu v?c kinh t? Nhà nu?c h?p th? 155.000 (3%), và khu v?c ngoài nhà nu?c

còn l?i 5.865.000 - ch? y?u là trong nông nghi?p (2 tri?u), mà còn trong ngành công nghi?p

(898,000), thuong m?i (1,38 tri?u), và ? h?u h?t các linh v?c khác.

Trong di?u ki?n làm vi?c, do dó, khu v?c nhà nu?c dã du?c tình tr?ng trì tr?. Ði?u này b?t ch?p

uu tiên v?n du?c dành cho phát tri?n khu v?c kinh t? nhà nu?c, và báo cáo biên nhà nu?c tang

khu v?c chia s? c?a GDP trong nh?ng nam g?n dây (B?ng 3). Khu v?c nhà nu?c và doanh nghi?p, th?m chí

v?i b?o v? và truy c?p vào qu? nhà nu?c, d?u tu nu?c ngoài, d?t dai, tín d?ng ngân hàng có

không t?o ra công an vi?c làm.

* D? li?u GDP chia cho t? giá bình quân.

T?ng s? vi?c làm trong các công ty có v?n d?u tu nu?c ngoài nam 1996 d?t kho?ng

146.000 ngu?i. Do dó, các công ty có v?n d?u tu nu?c ngoài chi?m kho?ng m?t ph?n tu c?a

s?n lu?ng công nghi?p trong khi s? d?ng kho?ng 5% l?c lu?ng lao d?ng công nghi?p. Ðây là

m?t ph?n do nang su?t cao hon nhi?u trong các công ty nu?c ngoài có v?n d?u tu, nhung cung b?i vì

nhi?u d?u tu nu?c ngoài dã di vào ho?t d?ng d?u tu thâm canh nhu n?ng

ngành công nghi?p ho?c khai thác d?u và khí d?t, ch? không ph?i là ngành công nghi?p lao d?ng t?p trung ánh sáng. Ð?i v?i

Ví d?, công nghi?p nh? chi?m 60% vi?c làm trong các công ty có v?n d?u tu nu?c ngoài

nhung ch? có 17% v?n d?u tu nu?c ngoài th?c hi?n d?n nam 1996.

Hu?ng t?i m?t hi?u bi?t v? Quy d?nh th? tru?ng lao d?ng Vi?t Nam

Hai n?n kinh t?

Các n?n kinh t? nông thôn-dô th? di?n hình conceptualisation kép áp d?ng cho Vi?t Nam, nhung

b? ph?n c?a ho?t d?ng kinh t? b?ng hình th?c s? h?u, ch? không ph?i là v? trí, là

có liên quan. V? quy?n s? h?u, Vi?t Nam ch?c ch?n duy trì m?t n?n kinh t? kép - m?t

khu v?c h?p h?i nhà nu?c cùng v?i m?t khu v?c m?nh m? tu nhân ch? y?u là h? gia dình. Chính ph?

chính sách du?c phân chia gi?a m?i khu v?c và chính sách th? tru?ng lao d?ng không có ngo?i l?. A

b? ph?n th? ba, chính sách áp d?ng cho các doanh nghi?p có v?n d?u tu nu?c ngoài, cung có th? du?c thêm vào.

Hình 1 minh h?a vi?c làm c? phi?u c?a ba ph?n c?a ngu?i Vi?t Nam

n?n kinh t?. Ph?m vi b?o hi?m c?a chính sách th? tru?ng lao d?ng chính th?c, ch? d? c?a bài báo này,

do dó r?t h?n ch?.

Khu v?c ngoài nhà nu?c

B? lu?t lao d?ng áp d?ng ít hon 5% c?a ngu?i lao d?ng.

Khu v?c doanh nghi?p tu nhân t?i thi?u. Ch? y?u là h? gia dình.

Gia dình và thôn b?n m?ng lu?i an sinh xã h?i,

bao g?m các chính sách phân ph?i d?t.

Lao d?ng di d?ng b? gi?i h?n b?ng cách dang ký

yêu c?u. Phong trào chính th?c và theo mùa,

Tuy nhiên, ngày càng tang.

Vi?t Nam c?a doanh nghi?p nhà nu?c chính sách th? tru?ng lao d?ng, nhu các chính sách doanh nghi?p nhà nu?c khác,

t?p trung ch? y?u vào ki?m soát ho?t d?ng kinh t? d? d?m b?o r?ng m?t ph?n h?p lý c?a

l?i nhu?n (ho?c ti?n thuê kinh t?) tích lu? cho chính ph?. Doanh nghi?p nhà nu?c, n?u trái trên c?a h?

riêng, s? là "thùng b? rò r?" yêu c?u tr? c?p liên t?c t? ti?u bang. Ð?i v?i di?u này

di?u khi?n lý do v? qu?n lý, s?n xu?t, thuong m?i, d?u tu, chi phí và ti?n luong

d?i v?i vi qu?n lý doanh nghi?p nhà nu?c và c? g?ng và làm cho h? dóng góp net d?

chính ph? doanh thu. T? quan di?m này, b?o v? du?c xem nhu là m?t co ch? h?u ích

giúp d? các doanh nghi?p nhà nu?c t?o ra l?i nhu?n (ho?c ít nh?t là chi phí nhà nu?c ít hon). Các

thách th?c, nó s? có v? là "t?ng bu?c" m? r?ng s?n xu?t trong t?t c? các linh v?c nhu v?y mà

t?t c? m?i ngu?i d?u có th? du?c s? d?ng. Trong khi, t?t nhiên, hoàn thi?n các co ch? vi sinh

qu?n lý.

T?m nhìn phát tri?n công nghi?p là sai và hoàn toàn không có kh? nang s?n xu?t m?t

ngành công nghi?p c?nh tranh. M?t thi?u s? công nhân priviledged có th? du?c s? d?ng trong

khu v?c doanh nghi?p nhà nu?c d?n m?c mà chính ph? h? tr? có th? d? kh? nang dó. ? Vi?t Nam,

v?i ngu?n l?c h?n ch? và nhu c?u trong nu?c y?u, di?u này "túi phúc l?i nhà nu?c" s? d?ng

ch? có kho?ng 6% l?c lu?ng lao d?ng. Ongong b?o v? có th? ép con s? này lên d?n

8%, nhung ch? ? chi phí lo?i b? các kho?n thu nh?p và co h?i t? 92

% c?a ngu?i lao d?ng t?i Vi?t Nam.

Chính sách th? tru?ng lao d?ng c?a Vi?t Nam v?n t?p trung ch? y?u vào ki?m soát doanh nghi?p nhà nu?c.

Ngoài ra còn có m?t ? dia d? m? r?ng các phúc l?i và công nhân thiên du?ng "các khía c?nh c?a nhà nu?c

doanh nghi?p trên toàn n?n kinh t?: h?p d?ng lao d?ng, công doàn d?c tài, xã h?i hào phóng

l?i ích an ninh, vv Chính sách thúc d?y m?t th? tru?ng lao d?ng c?nh tranh và linh ho?t

dáng chú ý trong s? v?ng m?t c?a h?.

Các gi?i h?n c?a quy d?nh

Emporer c?a quy t?c k?t thúc ? c?ng làng.

Lao d?ng - Quy ch?

Nam 1992 s?a d?i Hi?n pháp c?a nu?c C?ng hoà xã h?i ch? nghia Vi?t Nam dã d?t

n?n t?ng cho vi?c xây d?ng m?t B? lu?t Lao d?ng m?i, có hi?u l?c vào ngày 1

Tháng Giêng nam 1995. B? lu?t Lao d?ng du?c thi?t k? d? cung c?p m?t khuôn kh? mà:

• "Nhà nu?c th?c hi?n th?ng nh?t qu?n lý ngu?n nhân l?c, và

qu?n lý lao d?ng thông qua pháp lu?t, và l?p chính sách

phát tri?n, phân b? ngu?n l?c con ngu?i, và d? phát tri?n các hình th?c khác nhau c?a lao d?ng

s? d?ng và các d?ch v? vi?c làm.

• Nhà nu?c cung c?p hu?ng d?n cho ngu?i lao d?ng và ngu?i s? d?ng lao d?ng d? thi?t l?p các quan h? lao d?ng hài hòa, ?n d?nh và h?p tác l?n nhau.

phát tri?n c?a ch? truong "2.

Lu?t lao d?ng và m?t danh sách dài c?a vi?c th?c hi?n ngh? d?nh và quy d?nh s? ti?n

m?t khung pháp lý toàn di?n cho vi?c qu?n lý nhà nu?c v? lao d?ng

th? tru?ng.

Trong khi khuôn kh? pháp lý toàn di?n trên gi?y, các b? ph?n duy nh?t c?a

h? th?ng có th? du?c giám sát ho?c thi hành trong th?c t?. Vi?c dánh giá sau dây do dó

bao g?m không ch? là m?t dánh giá c?a logic co b?n c?a th? tru?ng lao d?ng quy d?nh

khuôn kh? mà còn tác d?ng th?c t? c?a nó cho ph?m vi r?t h?n ch? cho vi?c th?c thi

Hi?n nay nang l?c d? th?c hi?n khuôn kh? này là r?t h?n ch? và t?p trung

ch? y?u vào các doanh nghi?p nhà nu?c, công ty c?a h? liên doanh v?i các công ty nu?c ngoài và r?t

h?n ch? s? lu?ng c?a các công ty khu v?c tu nhân s? d?ng hon 10 công nhân và có

dang ký theo laws3 công ty khác nhau. M?t s? v?n d? pháp lý quan tr?ng nh?t

h?p d?ng lao d?ng quan tâm và ki?m soát các quá trình ch?m d?t h?p d?ng, vi?c s? d?ng

d?ch v?, v? trí và ki?m soát lao d?ng nu?c ngoài.

H?p d?ng

T?t c? công nhân du?c tuy?n d?ng v? h?p d?ng quy d?nh rõ các di?u kho?n

và di?u ki?n làm vi?c. H?p d?ng có th? du?c cho không xác d?nh th?i h?n, 1-3

nam, ho?c ít hon m?t nam cho các ho?t d?ng vi?c làm theo mùa. Lu?t pháp nghiêm c?m vi?c s? d?ng

h?p d?ng ng?n h?n d? di?n vào công vi?c "c?a m?t nhân v?t thu?ng xuyên kéo dài hon

m?t nam "(Ði?u 27) 4 - Các di?u kho?n khác c?a h?p d?ng bao g?m: gi? làm vi?c, noi làm vi?c,

di?u ki?n làm vi?c, quy d?nh b?o hi?m xã h?i, và th?i h?n c?a h?p d?ng.

M?t cu?c kh?o sát nam 1994 c?a doanh nghi?p nhà nu?c phát hi?n ra r?ng 42% nhân viên c?a h?

v?n du?c coi là nhân viên su?t d?i, m?c dù ch? có 33% là trên không th?i h?n

h?p d?ng, 16% h?p d?ng th?i h?n c? d?nh, và ph?n còn l?i trên h?p d?ng ng?n h?n.

B?ng 6 trình bày m?t s? d? li?u g?n dây t? m?t cu?c kh?o sát c?a 2.682 doanh nghi?p nhà nu?c

Nam 1996. Ch? có 79% công nhân du?c kh?o sát v? h?p d?ng lao d?ng,

m?c dù 92% ngu?i lao d?ng trong công ty liên doanh dã du?c ký h?p d?ng. Không xác d?nh kho?ng th?i gian

h?p d?ng dã du?c ký k?t v?i 49% c?a t?t c? các công nhân (57% c?a nhà nu?c trung uong

doanh nghi?p công nhân), m?t s? gia tang rõ ràng trên các phát hi?n kh?o sát 1994.

Nó không ph?i là tru?ng h?p mà B? lu?t Lao d?ng du?c áp d?ng cho các công ty ch? v?i 10 lao d?ng.

Ch? có m?t s?

di?u c?a mã này b? h?n ch? theo cách này, ch? y?u là nh?ng yêu c?u nhu v?y các công ty

tham gia trong b? suu t?p

và qu?n lý qu? b?o hi?m xã h?i, gi? h? so lao d?ng, ti?n luong

h? so và an sinh xã h?i

h? so.

xác d?nh th?i h?n ". Ðây là khía c?nh duy nh?t c?a B? lu?t Lao d?ng cung c?p phân bi?t d?i x? du?i hình th?c

doanh nghi?p s? h?u. Nó c?n du?c lo?i b?.

7

Công doàn

B? lu?t Lao d?ng cung dã chính th?c hóa và tang cu?ng dáng k? vai trò c?a

lao d?ng công doàn t?i Vi?t Nam. Nó không ch? b?o v? quy?n c?a ngu?i lao d?ng doàn th? hình th?c, nhung nó

yêu c?u công doàn du?c thành l?p trong vòng sáu tháng ? t?t c? các doanh nghi?p (Ði?u 153). Xa hon

quy d?nh bao g?m:

Công nhân ch? có th? du?c retrenched "sau khi tham kh?o ý ki?n và th?a thu?n v?i

Ban ch?p hành công doàn cam k?t "(Ði?u 17).

Tranh ch?p phát sinh m?t quá trình kéo dài c?a hòa gi?i và tr?ng tài (Ði?u 38)

mà cu?i cùng có th? d?n d?n m?t cu?c dình công.

• Doanh nghi?p ph?i cung c?p m?t "m?t tr? c?p vi?c làm" trong m?t tháng

ti?n luong cho m?i nam làm vi?c cho ngu?i lao d?ng retrenched (Ði?u 17).

• Ch?m d?t h?p d?ng vì lý do hi?u su?t x? lý k? lu?t ho?c ngu?i nghèo v?n còn

dòi h?i ph?i có th?a thu?n t? các công doàn thuong m?i (Ði?u 38).

• Hình ph?t du?c quy d?nh ch?m d?t h?p d?ng b?t h?p pháp c?a ngu?i s? d?ng lao d?ng

(Ði?u 41 và 42).

• "Ngu?i s? d?ng lao d?ng không du?c áp d?t hình ph?t b?ng cách kh?u tr? t? ngu?i lao d?ng

ti?n công "(Ði?u 60).

• "N?u dình ch? là do l?i c?a ngu?i s? d?ng lao d?ng, ngu?i lao d?ng du?c thanh toán

ti?n luong d?y d? "(Ði?u 62).

• "Trong tru?ng h?p phá s?n c?a ngu?i s? d?ng lao d?ng, h?p d?ng lao d?ng ph?i du?c x? lý

nhu là m?t kho?n n? d?c quy?n và ph?i du?c gi?i quy?t nhu uu tiên hàng d?u "(Ði?u 66).

• "Khi ti?n hành bi?n pháp k? lu?t, ngu?i s? d?ng lao d?ng ph?i mang theo b?ng ch?ng

l?i c?a ngu?i lao d?ng "(Ði?u 87).

• "Ngu?i lao d?ng du?c mi?n chi phí tòa án ...." (Ði?u 166).

Vai trò c?a công doàn theo quy d?nh, và yêu c?u tr? ti?n an sinh xã h?i

dóng góp, gi?i thích nhi?u s? mi?n cu?ng d?i v?i vi?c áp d?ng B? lu?t Lao d?ng

kh?p Vi?t Nam. Ð?n nam 1995, h?u h?t các doanh nghi?p nhà nu?c dã du?c công doàn, so v?i ch?

1.200 18.000 c? l?n và trung bình không nhà nu?c enterprises5. G?n dây, tuy nhiên, nó là

thông báo r?ng 150.000 nhân viên nhà nu?c không có h?p d?ng lao d?ng, tang t? 75.000 vào nam 1997

(Ch? y?u là trong các doanh nghi?p có v?n d?u tu nu?c ngoài). Nam 1996, B? Lao d?ng - Thuong binh và Xã h?i công b?

r?ng m?t n?a c?a t?t c? các doanh nghi?p liên doanh dã thành l?p thuong m?i unions6, m?c dù m?t

báo cáo g?n dây nói r?ng ch? có 25% doanh nghi?p liên doanh c?a Hà N?i

unionised7.

Các quy?n c?a ngu?i lao d?ng và ngu?i s? d?ng lao d?ng d? vào h?p d?ng và quy?n l?i c?a ngu?i lao d?ng

doàn th? hình th?c c?n ph?i du?c tôn tr?ng. Tuy nhiên, quy d?nh chi ti?t bu?c c?ng nh?c

h?p d?ng là ph?n tác d?ng. H?p d?ng nhu v?y làm gi?m tính linh ho?t c?a doanh nghi?p d? d?i phó v?i

thay d?i di?u ki?n th? tru?ng lao d?ng, nâng cao chi phí cho các công ty quan h? lao d?ng chính th?c và

khuy?n khích hình thành doanh nghi?p và tang tru?ng. Ð?c bi?t, quy d?nh nhu v?y tang

chi phí cho vi?c m? r?ng vi?c làm cho m?c d? mà các công ty tr? thành d?i tu?ng d? dó

quy d?nh. Trong khi h?p d?ng lao d?ng và công doàn quy d?nh không c? th?

h?n ch? các công ty c? trung bình ho?c l?n, nó là không th?c t? d? th?c thi nh?ng ngh? d?nh

các công ty nh?. Nh?ng h?p d?ng và các quy d?nh công doàn lao d?ng là không khuy?n khích cho doanh nghi?p

hình thành và phát tri?n. Ngay c? khi quy d?nh dó mang l?i l?i ích m?t s? công nhân trong thành l?p

các công ty, h? có xu hu?ng h?n ch? các co h?i c?a s? l?n hon nhi?u c?a ngu?i lao d?ng trong

khu v?c chính th?c c?a n?n kinh t?.

Thu nh?p chính sách

Trong n?n kinh t? k? ho?ch t?p trung, m?c luong trong doanh nghi?p nhà nu?c

ki?m soát t?p trung d? n?m b?t l?i nhu?n cho ngân sách nhà nu?c. Ngay c? v?i trung tâm

quy ho?ch, công nhân có th? d? tìm cách chia s? l?i nhu?n c?a thành công

enterprises8. V?i c?i cách, các doanh nghi?p nhà nu?c du?c t? ch? hon và do dó

có xói mòn hon n?a ki?m soát d?i v?i ngu?n tài nguyên doanh nghi?p nhà nu?c, bao g?m c? thanh toán cho

ngu?i lao d?ng.

Doanh nghi?p có th? tránh thu? l?i nhu?n b?ng cách tang rõ ràng ho?c th?m chí th?c t?

chi phí. H?u h?t làm di?u dó m?t cách h?p pháp, m?t s? b?t h?p pháp. Trong nhi?u tru?ng h?p, các quy d?nh

không rõ ràng ho?c không d? chi ti?t d? quy?t d?nh xem m?t hành d?ng dúng là b?t h?p pháp. Trong nam 1993,

Chính ph? dã thông qua hai ngh? quy?t nh?m dua "biên ch? và qu? ti?n luong theo

qu?n lý nhà nu?c nghiêm ng?t "9. Ngh? quy?t này quy d?nh chính xác m?c luong co b?n" d? du?c tr? ti?n

t?t c? các nhân viên khu v?c nhà nu?c tính toán d?a trên m?t b?i s? c?a m?c luong t?i thi?u. T?i

d?ng th?i, t?t c? các thu nh?p ti?n luong ti?n t? dã du?c bãi b?, bao g?m c?

b?i thu?ng cho giá di?n cao hon, giáo d?c và các kho?n thanh toán chi phí dào t?o, chi phí v?n chuy?n, và các kho?n thanh toán k? ngh? hàng nam. Các kho?n ti?n thu?ng liên quan d?n hi?u su?t

cho phép lên d?n sáu tháng (50%) c?a m?c luong co b?n hàng nam.

"Luong co b?n" du?c s? d?ng du?c tính b?ng cách s? d?ng 72 b?ng luong khác nhau,

trong dó trình bày m?t ma tr?n c?a ti?n luong khác nhau d?a trên trình d? k? nang và c?p

(Thu?ng là ph?n ánh nhi?u nam kinh nghi?m và k? nang). Ti?n luong du?c tính nhu là m?t

nhi?u m?c luong t?i thi?u, thi?t l?p ? m?c 144.000 d?ng m?i tháng. Trong s? 72 b?ng ti?n luong,

21 là "linh v?c tr?c ti?p s?n xu?t" và 24 "khu v?c thuong m?i và d?ch v?".

M?t b?ng du?c áp d?ng d? "qu?n lý doanh nghi?p", và di?u này du?c trình bày nhu là m?t ví d? trong

b?ng 7.

N? l?c tr?c thu?c Trung uong xác d?nh ti?n luong tuy?t d?i và tuong d?i có không

ch?ng minh th?c t?. H? th?ng này dã du?c s?a d?i vào tháng Giêng 199710;

• nâng cao m?c luong t?i thi?u 144.000 dong11 (tang 157.000 d?ng

1999);

• d? cho phép các doanh nghi?p s?n xu?t t? do hon trong vi?c thi?t l?p doanh nghi?p riêng c?a h?

c? th? m?c luong t?i thi?u du?c xác d?nh b?i hi?u su?t nang su?t trong

doanh nghi?p.

N?i l?ng ki?m soát ti?n luong t?i thi?u doanh nghi?p nhà nu?c là m?t hành d?ng quy?t d?nh c?a

bãi b? quy d?nh. Ðã có nhi?u áp l?c d? làm nhu v?y m?t th?i gian, d?c bi?t là t? hon

doanh nghi?p nhà nu?c thành công. Ki?m soát ti?n luong và ti?n thu?ng dã d?y các doanh nghi?p có l?i nhu?n d?

tìm ki?m các co ch? thay th? cho ti?n công nhân viên ngày càng tang, ch?ng h?n nhu cung c?p

d?ch v? y t? và giáo d?c, ho?c qu?n áo và th?c ph?m.

Doanh nghi?p nhà nu?c dã qu?n lý d? thuong lu?ng quy?n s? d?ng t?i thi?u

ti?n luong tính luong co b?n lên d?n 1,5 l?n so v?i n?n kinh t? r?ng t?i thi?u

ti?n luong (Ngh? d?nh 28/CP ngày, 28 tháng Ba, nam 1997). N? l?c hi?n nay là d? th? và duy trì các

t?ng qu? ti?n luong phù h?p v?i l?i nhu?n doanh nghi?p, t?c là tang l?i nhu?n là chìa khóa d?

tang luong. Trong khi di?u này s? xu?t hi?n là m?t co s? có th? cho m?t h? th?ng h?n ch?

cho phép uu dãi h?p lý, ch?ng h?n m?t h? th?ng có th? d? dàng thao tác khi có

d? dàng ti?p c?n tín d?ng và khi th?c hành k? toán l?ng l?o.

M?c luong ma tr?n du?c s? d?ng trong vi?c xác d?nh các ph?n thu?ng tuong d?i nên lý tu?ng

tài kho?n cho các k? nang, ki?n th?c và nang su?t khác nhau trong noi làm vi?c nhu nh?ng cái gi?ng

nhu d? thay d?i di?u ki?n cung và c?u cho các k? nang khác nhau. Ði?u này là khó khan d? làm

? c?p d? kinh t? toàn c?u. Doanh nghi?p dã có th? thi?t l?p quy?n d? thi?t l?p có

c?a doanh nghi?p ma tr?n c? th? d? tính luong co b?n khác nhau cho khác nhau

k? nang. M?t l?n n?a, di?u này có th? cung c?p s? linh ho?t c?n thi?t d? nh?n du?c ph?n thu?ng tuong d?i

ph?n ánh các kho?n dóng góp liên quan d?n ho?t d?ng c?a doanh nghi?p nhà nu?c, nhung s? linh ho?t này có th? d? dàng

tru?t vào k?t qu? th?m chí còn kém hi?u qu? hon n?u quá trình này tr? thành tính chính tr? cao ho?c

b? h?ng.

Nhi?u ngu?i trong s? c?a doanh nghi?p nhà nu?c du?c ho?t d?ng trên m?t h? th?ng noi mà các doanh nghi?p chính

m?c tiêu là m?t m?c d? dóng góp vào doanh thu c?a chính ph?. H?u h?t các doanh nghi?p

không th? làm cho nhi?u dóng góp. M?t s? doanh nghi?p 360 (trong s? t?ng c?ng kho?ng

6000) chi?m kho?ng 80% các kho?n dóng góp c?a doanh nghi?p nhà nu?c d? budget12. Các chính

y?u t? quy?t d?nh trong ti?n luong trong ph?m vi c?a doanh nghi?p nhà nu?c là m?c l?i nhu?n dã d?t du?c. Ti?n luong cho

tuong t? nhu lao d?ng có tay ngh? cao có th? khác nhau b?i hàng ngàn dô la m?i nam trong các doanh nghi?p khác nhau

tùy thu?c vào profitability13 c?a h?. Phân tán ti?n luong cung l?n hon nhi?u trong

doanh nghi?p nhà nu?c thành công hon so v?i trong không mang l?i l?i nhu?n ones14. M?t cu?c kh?o sát nam 1995 c?a 360

doanh nghi?p nhà nu?c th?y r?ng thu nh?p ngu?i lao d?ng trung bình là 1,1 tri?u d?ng, và

nhi?u ngu?i dã áp d?ng m?t m?c luong t?i thi?u 350.000 d?ng 15.

Các di?u ki?n thu?n l?i hon cho c? phi?u công nhân ngày càng tang c?a

kinh t? ti?n thuê. Công nhân doanh nghi?p nhà nu?c dã là m?t thi?u s? nh? ngu?i lao d?ng,

chi?m chín ph?n tram t?ng s? lao d?ng. N?u m?t ngu?i không bao g?m nh?ng ngu?i làm vi?c

co s? giáo d?c, di?u này du?c gi?m xu?ng còn b?y ph?n tram. N?u chúng ta ch? t?p trung vào nhà nu?c

doanh nghi?p s?n xu?t, 608 nghìn vào nam 1995 ch? có 1,7% c?a t?ng s?

vi?c làm. V?i m?t chuong trình tái co c?u mà divested ho?c tu nhân thua l?

doanh nghi?p, các dân t?c thi?u s? d?c quy?n d?c l?i trong liên doanh, liên k?t gi?a các doanh nghi?p nhà nu?c và ngoài nu?c

nhà d?u tu và trong ba ho?c b?n tram cao l?i nhu?n c?a doanh nghi?p nhà nu?c s? là du?i 1

% dân s? làm vi?c. Dân t?c thi?u s? d?c quy?n d?c l?i c?a ngu?i lao d?ng này, tuy nhiên,

có th? có m?t ?nh hu?ng không cân x?ng v? vi?c duy trì nhi?u hình th?c b?o v?

và uu dãi cho các doanh nghi?p này.

Thu nh?p chính sách áp d?ng ch? y?u cho các t? ch?c nhà nu?c, bao g?m c? thuong m?i

doanh nghi?p nhà nu?c. Tuy nhiên, Ði?u 57 trong Lu?t Lao d?ng không d?c bi?t h?n ch?

thu nh?p chính sách d? ch? các khu v?c nhà nu?c. Ði?u 4 c?a Ngh? d?nh 197 (31 Tháng 12 1994)

"B? Lao d?ng, Thuong binh và Xã h?i, trên co s? c?a Nhà nu?c

chính sách ti?n luong, th?c hi?n hu?ng d?n th?c hi?n ch? d? ti?n luong

doanh nghi?p và t? ch?c s?n xu?t, kinh doanh, d?ch v? thu?c khác

linh v?c c?a n?n kinh t? ". H?p lý cho các di?u khi?n trên ti?n luong nhà nu?c không ph?i là d? d?m b?o r?ng

ngu?i lao d?ng và qu?n lý chi phí không tang cao làm gi?m l?i nhu?n báo cáo và l?i nhu?n

thu? do nhà nu?c. Ði?u này là không th? d? thi hành cho các co ch? khác nhi?u m?

"?n" l?i nhu?n. Trong th?c t?, các doanh nghi?p ngoài nhà nu?c du?ng nhu có quy?n t? ch? d?y d? d? thi?t l?p

luong trên t?i thi?u quy d?nh chi ti?t trong Lu?t Lao d?ng. Vì v?y, làm tr?c ti?p nu?c ngoài

d?u tu, k? c? liên doanh, ngo?i tr? m?t l?n n?a cho m?t m?c luong t?i thi?u quy d?nh.

C? g?ng d? ki?m soát thu nh?p b?ng cách liên k?t chúng v?i m?c luong t?i thi?u không

dã r?t thành công. Bóp méo luong dã làm cho nó khó khan hon cho nhà nu?c s? h?u

doanh nghi?p ho?t d?ng hi?u qu? hon. Nh?ng n? l?c d? cho phép linh ho?t hon dã b? xói mòn

ki?m soát nh?m d?m b?o m?t s? tr? l?i d?y d? v? tài s?n nhà nu?c. L?m phát ti?n luong trong

có kh? nang cao l?i nhu?n c?a doanh nghi?p nhà nu?c s? làm cho nó khó khan hon d? t?o ra h? tr? cho

C? ph?n hóa, ho?c gi?m d?n các rào c?n d?i v?i c?nh tranh b?i trong nu?c ho?c nu?c ngoài

nhà d?u tu ho?c b?ng cách nh?p kh?u ..

M?i liên k?t tr?c ti?p gi?a m?c luong t?i thi?u và thu nh?p trong su?t

khu v?c Nhà nu?c (và ti?n luong huu do Qu? B?o hi?m xã h?i) có nghia là di?u ch?nh

m?c luong t?i thi?u có ý nghia quan tr?ng d?i v?i tài chính c?a chính ph?. B?t k?

di?u ch?nh m?c luong t?i thi?u hàm ý m?t s? gia tang chung trong t?t c? các thu nh?p và

thanh toán liên quan d?n m?c luong t?i thi?u. Các cam k?t di?u ch?nh m?c luong t?i thi?u

t? l? l?m phát có th? dòi h?i m?t chi phí dáng k? d? di?u ch?nh t?t c? các thu nh?p nhà nu?c

và các kho?n thanh toán khác liên quan d?n m?c luong t?i thi?u. Ði?u này có th? bao hàm s? tang thu?

tái phân b? ngân sách s? làm ch?m quá trình phát tri?n và bao hàm s? gánh n?ng trên nhi?u

l?n hon và các nhóm thu nh?p th?p hon ? nh?ng noi khác trong các economy16.

Thu?

An Sinh Xã H?i

Cham sóc s?c kh?e, ngh? huu, nhà ?, cham sóc tr? em, giáo d?c, và l?i ích khác

VND2, 500 t? dành riêng d? tài kho?n cho các tác d?ng c?a vi?c di?u ch?nh

M?c luong t?i thi?u t? 120, 000 VND144, 000 m?i tháng báo cáo là cao hon 30% t?ng s? d? doán

tang doanh thu trong nam 1997, m?c dù s? di?u ch?nh này ch? có hai ph?n ba c?a mùa thu trong ti?n luong th?c t?.

Xem Báo Ð?u tu Vi?t Nam, "ngân sách cang th?ng b?i cu?c kh?ng ho?ng luong", B? K? ho?ch và Ð?u tu,

11 tháng 4 nam 1996.

có truy?n th?ng du?c liên k?t v?i doanh nghi?p nhà nu?c. M?i liên h? này là m?i quan tâm b?i vì

m?i liên k?t nhu v?y làm cho nó khó khan hon d? co c?u l?i doanh nghi?p nhà nu?c, và can thi?p vào kh? nang c?a

công nhân d? t?n d?ng các co h?i vi?c làm thay th? và v?i chung

phát tri?n th? tru?ng lao d?ng linh ho?t. Ð? án b?o hi?m xã h?i là

khía c?nh quan tr?ng c?a các co ch? chính th?c cho an sinh xã h?i, và các v?n d? c?a nó b?o d?m

ki?m tra chi ti?t.

H? th?ng B?o hi?m xã h?i

H? th?ng b?o hi?m xã h?i du?c tài tr? b?i thanh toán b?o hi?m xã h?i b?t bu?c

phí b?o hi?m do ngu?i s? d?ng lao d?ng (15% qu? ti?n luong) và nhân viên (5% ti?n luong)

t?t c? các doanh nghi?p v?i 10 nhân viên ho?c nhi?u hon. Ð?i v?i t?t c? các tho? thu?n khác liên quan d?n thuê

lao d?ng, tr? c?p b?o hi?m xã h?i du?c tính vào luong lao d?ng

ngu?i dùng d? công nhân có th? tham gia vào m?t chuong trình b?o hi?m xã h?i c?a s? l?a ch?n c?a mình ho?c tìm ki?m sau khi ông

c?a b?o hi?m.

Qu? b?o hi?m xã h?i cung c?p luong huu cho ngu?i lao d?ng cung nhu l?i ích cho

sinh con, b?nh t?t, khuy?t t?t liên quan d?n làm vi?c liên quan d?n tai n?n ho?c ngh? nghi?p

b?nh. Chúng tôi t?p trung vào nh?ng l?i ích huu trí và tr? l?i các l?i ích khác tài tr?

qu? huu trí và ngu?i s? d?ng lao d?ng du?i dây. Công nhân tr? thành d? di?u ki?n cho luong huu ? tu?i

60 d?i v?i nam và 55 tu?i d?i v?i ph? n? n?u h? có th?i gian dóng b?o hi?m xã h?i cho ít nh?t

15 nam. L?i ích là b?ng 45% c?a ti?n luong ki?m du?c trong 5 nam qua v?i m?t

thêm 2% ph?i n?p thêm cho m?i nam làm vi?c (lên d?n 30 nam). T?i da

luong huu do dó là 75% c?a ti?n luong trong nam nam qua. Thêm thu?n l?i huu trí

l?i ích có s?n cho ngu?i khuy?t t?t và nh?ng ngu?i trong jobs17 d?c bi?t n?ng nh?c, d?c h?i.

Công nhân không d? di?u ki?n cho luong huu, nhung nh?ng ngu?i dã có dóng góp cho

h? th?ng dang du?c m?t t?p h?p thanh toán t?ng b? b?i Chính ph?, hi?n nay m?t tháng

ti?n luong cho m?i nam contributions.18 M?t s? 146.000 c?a 236.000 ngu?i v? huu nh?n du?c

l?i ích nam 1996 dã du?c x? lý v?i các kho?n thanh toán m?t l?n. Ði?u này có th? là b?i vì h?

du?c retrenched mà không có quy?n luong huu bình thu?ng. Ðu?c bi?t, nhi?u công nhân ua thích

d? có du?c ti?n chi tr? m?t l?n, ngay c? trong tru?ng h?p có các quy?n d?i v?i ti?n luong huu. Ði?u này

có th? du?c mong d?i khi t? l? chi?t kh?u cao ho?c khi có nh?ng r?i ro g?n li?n v?i khi?u n?i

cho các kho?n thanh toán trong tuong lai.

Ph?m vi b?o hi?m c?a h? th?ng b?o hi?m xã h?i du?c gi?i h?n b?i không s?n sàng

c?a ngu?i s? d?ng lao d?ng và ngu?i lao d?ng d? th?c hi?n các kho?n thanh toán c?n thi?t. Kho?n thanh toán dó có th?

du?c h?p pháp tránh du?c n?u vi?c làm trong các doanh nghi?p ho?c các ho?t d?ng v?i ít hon 10

nhân viên, m?t th? lo?i mà chi?m d?i da s? các doanh nghi?p trong nông nghi?p,

th?y s?n và các ho?t d?ng khu v?c tu nhân trong t?t c? các linh v?c khác c?a n?n kinh t?. Nó du?c u?c tính

d?i da s? các công nhân - 30 tri?u trên m?t l?c lu?ng lao d?ng c?a 37 tri?u ngu?i - có th? không

Ngu?i lao d?ng khuy?t t?t 61% (trong công vi?c n?ng nh?c, d?c h?i) có th? nh?n du?c l?i ích huu trí 10 nam tru?c

(? b?t k? d? tu?i) n?u h? dã có 20 nam dóng góp.

Ti?n luong hàng tháng du?c tính là m?c trung bình trong nam nam qua vi?c làm

tr? insurance.19 Nam 1995, doanh thu phí b?o hi?m B?o hi?m xã h?i là 315 tri?u USD

20.

Có hai v?n d? quan tr?ng c?n ph?i du?c gi?i quy?t d?i v?i xã h?i

h? th?ng b?o hi?m:

• m?c d? l?i ích và kh? nang tài chính c?a qu? b?o hi?m xã h?i;

• hi?u ?ng d?ch chuy?n lao d?ng và tang tru?ng trong co h?i vi?c làm,

d?c bi?t là thông qua vi?c m? r?ng và tang tru?ng c?a các công ty khu v?c tu nhân nh?.

Tài chính kh? nang t?n t?i:

M?t âm thanh h? th?ng an sinh xã h?i nên là tài chính b?n v?ng v? lâu dài

mà không tr? thành m?t c?ng trên các ngu?n l?c ngân sách. ? nhi?u nu?c, các kho?n ti?t ki?m

t?o ra b?i các qu? huu trí th?c hi?n m?t dóng góp dáng k? d? t?ng h?p trong nu?c

ti?t ki?m.

M?c dù Chính ph? bao g?m các chi phí c?a nh?ng l?i ích du?c cung c?p

nhà nu?c công nhân v?i nhi?u nam h?i d? di?u ki?n làm vi?c tru?c khi b?t d?u dóng góp,

tài chính dài h?n kh? nang t?n t?i c?a h? th?ng an ninh xã h?i hi?n t?i c?n ti?p t?c

ki?m tra vì nhi?u lý do:

• M?c l?i ích liên quan d? dóng góp du?c tuyên b? là hào phóng c?a

Châu Á tiêu chu?n, so sánh v?i các nu?c phát tri?n nhu Canada và

States21 K?.

• H? th?ng này là d? b? t?n thuong khi m?c luong trung bình trong nam nam qua

cung ? trên m?c luong trung bình trong th?i gian dó các kho?n thanh toán vào h? th?ng

thu th?p (ho?c s? du?c thu th?p cho b?o hi?m du?c cung c?p

công nhân d?a trên s? nam làm vi?c tru?c khi s? ra d?i c?a h? th?ng).

• H? th?ng này là d? b? t?n thuong khi thanh toán có th? du?c tuyên b? trong tru?ng h?p

có th? khó khan ho?c t?n kém d? ki?m soát (nhu, ví d?, tr? c?p ?m dau

du?c thanh toán b?ng qu? b?o hi?m xã h?i trên co s? ch?ng nh?n c?a bác si).

• Qu? th?ng du hi?n dang du?c tích luy du?c g?i v?i các ngân hàng nhà nu?c t?i m?t

lãi su?t r?t th?p là 0,3% m?i month22.

Ðã có ph?i là d?c bi?t di?u ch?nh vào h? th?ng d? có

tài kho?n c?a các v?n d? b?t ng? v?i thi?t k? c?a h? th?ng. Ví d?, vi?c s? d?ng

m?c luong trung bình trong nam nam qua các tiêu chí dã du?c thi?t l?p dành cho ngu?i lao d?ng trong doanh

liên doanh gi?a các doanh nghi?p nhà nu?c và các nhà d?u tu nu?c ngoài luong cao hon nhi?u so

nh?ng ngu?i tru?c dây ki?m du?c. Thay vào dó, ti?n luong du?c th?c hi?n nhu là m?c luong trung bình trên toàn b?

cu?c s?ng làm vi?c. B?i vì l?m phát, ti?n luong trong nh?ng nam tru?c dó du?c tính b?ng cách s? d?ng

m?c luong t?i thi?u hi?n nay l?n so v?i ma tr?n có nghia v? ph?i du?c s? d?ng d? tính toán

co b?n wages23.

Có v? nhu r?ng ngu?i lao d?ng trong doanh nghi?p ngoài nhà nu?c dã tham gia

h? th?ng b?o hi?m xã h?i s? không bao gi? có du?c m?t tr? c?p n?u h? có ít hon 15 nam tru?c

h? ngh? huu. L?i ích t? vi?c tham gia do dó s? có v? có v?n d? nhu v?y cho

doanh nghi?p và ngu?i lao d?ng c?a h? (tr? các công nhân tr? tu?i nh?t - nh?ng ngu?i s? không là

ra quy?t d?nh). Ði?u này có th? là m?t l?i gi?i thích cho vi?c thông qua ch?m Lao d?ng

Mã bên ngoài khu v?c nhà nu?c.

Xem ph?n bên trên, trên chính sách thu nh?p.

?nh hu?ng v? s? bi?n d?i lao d?ng và co h?i vi?c làm

N?u không có b?o hi?m trên toàn qu?c, h? th?ng an sinh xã h?i có th? tr? thành m?t

rào c?n dáng k? d? chuy?n lao d?ng. Và nhu v?i b?t k? y?u t? c?a s?n xu?t, cho phép

công nhân di chuy?n t? s?n xu?t d?n vi?c làm nhi?u hon s?n xu?t là quan tr?ng

thành ph?n trong th? tru?ng hi?u qu? và n?n kinh t? m?nh. Công nhân, tuy nhiên,

không chuy?n sang doanh nghi?p khác c?a h? là không th? chuy?n nhu?ng quy?n luong huu và

l?i ích khác. Trong th?c t? v?n d? này dôi khi phá v? b?i "cho thuê" ngu?i lao d?ng.

Ví d?, nhân viên toàn th?i gian nhi?u ngu?i Vi?t Nam trong các công ty nu?c ngoài v?n còn

chính th?c làm vi?c c?a các doanh nghi?p nhà nu?c tru?c dây c?a h?. Nh?ng công nhân này v?n du?c chính th?c c?a h?

ti?n luong khu v?c Nhà nu?c và l?i ích khác, và tr? l?i công ty nu?c ngoài tr? ti?n "thu?"

doanh nghi?p nhà nu?c. Ðây là m?t co ch? c?ng k?nh và không hi?u qu? d? gi?i quy?t lao d?ng

v?n d? di d?ng, và là duy nh?t kh? thi d?i v?i ngu?i lao d?ng có tay ngh? cao. Hon

nói chung, lao d?ng di chuy?n gi?a các khu v?c nhà nu?c và phi nhà nu?c là dáng k?

h?n ch? b?i vi?c thi?u m?t h? th?ng b?o hi?m xã h?i.

M?t m?i quan tâm liên quan là các doanh nghi?p c? th? ti?p t?c cung c?p d?t,

nhà ? là l?i ích vi?c làm lâu dài. M?c d? này ti?p t?c v?n còn

không rõ ràng. Nó có th? là h?u h?t di?n tích d?t có s?n dã du?c phân ph?i. Các liên t?c

t?n s? xây d?ng nhà ? cho công nhân cung không rõ ràng, nhung có th? s? ít hon nhi?u

nhu nó dã du?c g?n li?n v?i phân ph?i d?t. Chính ph? cung dã du?c n?n lòng

th?c hành, mà thu?ng là b?t h?p pháp. Nó có th?, do dó, là m?t v?n d? dó là

gi?i quy?t chính nó. Tuy nhiên, nó ph?i là m?t cái gì dó mà du?c kh?o sát và nghiên c?u trong

chi ti?t. Thanh toán nhu v?y, ho?c th?m chí k? v?ng c?a các kho?n thanh toán có th? c?n tr? s? d?ch chuy?n lao d?ng.

Ý nghia chính sách:

Nhi?u ngu?i trong s? các v?n d? v?i h? th?ng b?o hi?m xã h?i s? du?c r?t nhi?u

ki?m duy?t h? th?ng du?c d?a tr?c ti?p vào nh?ng dóng góp trong quá kh?, và

n?u các quy?n cho các qu? huu trí dã du?c trao d?y d? v?i ngu?i lao d?ng. Ði?u này s? gi?i quy?t

c? hai kh? nang t?n t?i v? tài chính và h?n ch? v? v?n d? d?ch chuy?n lao d?ng.

Các tài kho?n b?o hi?m xã h?i có th? du?c thi?t l?p d?a trên nh?ng dóng góp này. N?u

các cá nhân chuy?n ra kh?i m?t công vi?c du?c bao ph? b?i h? th?ng b?o hi?m xã h?i, công nhân

v?n s? gi? l?i m?t yêu c?u b?i thu?ng trên qu? tích luy trong tài kho?n này t?i th?i di?m c?a mình

ngh? huu. Ðóng góp lên d?n 20% c?a ti?n luong v?n có th? du?c d?u tu vào qu?

n?u ngu?i lao d?ng du?c làm vi?c trong m?t công ty có ít hon mu?i công nhân. Ði?u này s? lo?i b?

không khuy?n khích d? l?i công an vi?c làm trong các linh v?c b?o hi?m c?a n?n kinh t? vì s? m?t t?t c?

l?i ích (n?u công nhân d? l?i tru?c khi du?c b?o hi?m cho 15 nam) ho?c ph?i có m?t

tr? m?t s? ti?n ch? không ph?i là ti?n luong huu n?u công nhân còn l?i tru?c khi ngh? huu d?n

tu?i.

Ði?u này cung s? lo?i b? m?t s? uu dãi c?a công nhân m?i không

d?t yêu c?u 15 h?i d? di?u ki?n theo quy d?nh và các nhân viên ti?m nang c?a h? t?

17

vào h? th?ng, b?ng cách tr?n tránh các quy d?nh ho?c còn l?i m?t doanh nghi?p nh? v?i

ít hon 10 nhân viên.

Ti?n b? n?u có th? du?c th?c hi?n trong vi?c phát tri?n m?t h? th?ng tài chính lành m?nh, ph?n l?n các

l?i ích t? ti?n luong huu phát sinh do d? tr? l?i tích c?c d? ti?t ki?m luong huu

tài kho?n. Ði?u này cung s? cung c?p cho Vi?t Nam bình thu?ng quan tâm d?n t? m?nh m? trong

phát tri?n c?a h? th?ng nhu v?y.

* Ð?u tu cho m?i công vi?c du?c th?c hi?n v?n d?u tu tr? di các dóng góp c?a Vi?t Nam

(Mà ch? y?u là d?t), chia cho l?c lu?ng lao d?ng. Hàm ý r?ng dây là nh?ng vi?c làm m?i

du?c t?o ra b?i d?u tu là gây tranh cãi, và d?u tu cho m?i công vi?c m?i t?o ra là có th?

cao hon nhi?u.

M?t s? v?n d? có th? du?c minh h?a liên quan d?n vi?c s? d?ng lao d?ng trong các công ty

có v?n d?u tu nu?c ngoài. M?t s? d? li?u co b?n v? các kho?n d?u tu, và v? vi?c làm

liên quan d?n các kho?n d?u tu, du?c dua ra trong b?ng 4.1. Nó có th? du?c ghi nh?n t? các d? li?u

trong b?ng cho th?y;

• sau khi US $ 5,3 t? USD d?u tu nu?c ngoài th?c hi?n, ch? có 146.000

công nhân dang làm vi?c trong liên doanh và 100% nu?c ngoài d?u tu

doanh nghi?p;

• trung bình "d?u tu cho m?i công vi?c" dã là 36.337 USD, m?c dù không bao g?m

linh v?c d?u khí là US $ 22.452;

• d?u tu c?n thi?t cho m?i công vi?c trong linh v?c công nghi?p n?ng là g?n g?p ba

th?i gian mà trong dó linh v?c công nghi?p nh?;

• 60% vi?c làm liên quan d?n d?u tu nu?c ngoài trong ngành công nghi?p nh?

khu v?c, chi?m 17% c?a d?i tác nu?c ngoài th?c hi?n

v?n.

Nh?ng con s? này không tuy nhiên ch? ra r?t nhi?u.

Ví d?, d?u tu cho m?i công vi?c trong linh v?c d?u m? và khí d?t là 90 cao hon

d?u tu trung bình cho m?i công vi?c trên toàn ngành công nghi?p (146 l?n cao hon n?u d?u và khí d?t du?c lo?i tr?

t? trung bình) trong khi m?c trung bình trong ngành công nghi?p n?ng là 3 l?n l?n hon trong ánh sáng

ngành công nghi?p. Ði?u này không có nghia r?ng d?u tu vào công nghi?p nh? là có l?i nhi?u hon

d?u tu vào d?u và khí ho?c các ngành công nghi?p n?ng. L?i nhu?n t? d?u tu nu?c ngoài.

19

trong nu?c n?n kinh t? có th? r?t cao trong các ho?t d?ng thâm d?ng v?n (nhu

tham dò và s?n xu?t d?u và khí d?t). Cung không có nghia là uu dãi d?c bi?t nên

du?c xu?t kh?u theo d?nh hu?ng công nghi?p nh? lao d?ng. V?i uu dãi d?c bi?t (thu?

ngh? gi?i lao, tr? c?p co s? h? t?ng, ti?p c?n v?i d?u vào mi?n phí thu? nh?p kh?u mà có th?

ngan c?n vi?c s? d?ng hi?u qu? c?a l?a ch?n thay th? trong nu?c), tr? v? lao d?ng

ngành công nghi?p l?a ch?n d? di?u tr? d?c bi?t có th? b?t ra du?c r?t th?p.

Tuy nhiên, m?t cái gì dó có th? du?c nói r?ng n?u các thành ki?n mà du?c bi?t là t?n t?i trong thuong m?i

chính sách du?c dua vào tài kho?n. Nhu dã nêu trong báo cáo chính, nhi?u n?ng n?

Các ngành công nghi?p b?o v? ngành công nghi?p nh?p kh?u v?n t?p trung thay th?. N?u b?o v? này

dã du?c lo?i b?, nó có th? du?c d? ki?n s? thay d?i chính sách này s? d?n d?n m?t s? thay d?i trong

d?u tu t? các linh v?c. K? t? khi chi phí lao d?ng là r?t th?p ? Vi?t Nam,

cung có th? du?c d? ki?n r?ng các chính sách ít bóp méo thuong m?i s? cho k?t qu? tuong d?i nhi?u

s? d?u tu vào các linh v?c lao d?ng không du?c b?o h? cao. M?t hi?u qu?

th? tru?ng lao d?ng và chính sách thuong m?i không bóp méo s? cho phép các l?c lu?ng th? tru?ng ho?t d?ng

tang hi?u qu? trong n?n kinh t?. Nó s? là m?t sai l?m khi c? g?ng và thay th? m?t t?p h?p các

chính sách bóp méo thiên v?n ngành công nghi?p chuyên sâu v?i m?t t?p h?p các bi?n d?ng

nh?m m?c dích d? uu tiên cho lao d?ng ngành công nghi?p chuyên sâu d?a trên m?t "công vi?c hon trên m?t don v? d?u tu '

h?p lý hóa. M?t cách ti?p c?n nhu v?y s? b? hi?u sai các y?u t? k?t qu? trong m?t ngu?i nghèo

s? d?ng lao d?ng (bao g?m c? t? l? th?t nghi?p).

M?t di?m tuong t? có th? du?c th?c hi?n d?i v?i các thay d?i khác trong chính sách

môi tru?ng. R?t nhi?u lao d?ng hi?n dang du?c s? d?ng r?t hi?u qu?, là nghiêm tr?ng

s? d?ng dúng m?c trong các doanh nghi?p nhà nu?c. Trong khi nh?ng bu?c ti?n dáng k? dã du?c th?c hi?n trong vi?c phát tri?n m?t

th? tru?ng quy?n s? d?ng d?t, th? tru?ng d?t dai v?n còn h?n ch? và kém phát tri?n. Trong

Ngoài ra, s? lu?ng l?n c?a d?t cung không có hi?u qu? s? d?ng ho?c t? ch?c theo s? d?ng trong

Doanh nghi?p nhà nu?c. M?t l?n n?a, có m?t s? c?n thi?t ph?i nh?n m?nh t?m quan tr?ng c?a vi?c t?o ra m?t chính sách trung l?p

môi tru?ng v?i s? c?nh tranh d? s? d?ng các y?u t? c?a s?n xu?t.

Chia s? trong n?n kinh t? / công an vi?c làm?

Tuy?n d?ng

Ði?u 18 c?a B? lu?t Lao d?ng cho phép B? Lao d?ng, Thuong binh và Xã h?i

Phúc l?i xã h?i d? "th?c hi?n th?ng nh?t qu?n lý nhà nu?c c?a các t? ch?c d?ch v? tìm vi?c làm

trong c? nu?c ". Ði?u 132 yêu c?u t?t c? các công ty ho?t d?ng theo pháp lu?t v?

d?u tu nu?c ngoài s? d?ng h? th?ng d?ch v? vi?c làm du?c thành l?p theo Ði?u 18. Ði?u này thu?ng

k?t qu? trong n? l?c d? ?nh hu?ng d?n doanh nghi?p có liên quan d?n ngu?n g?c và s? lu?ng

công nhân du?c s? d?ng (thu?ng là dành uu tiên cho công nhân t? các d?i tác liên doanh ho?c

các t? ch?c nhà nu?c khác v?i lao d?ng du th?a). Lu?t lao d?ng nhà nu?c dó;

"N?u các d?ch v? vi?c làm gi?i thi?u ho?c tuy?n d?ng ngu?i lao d?ng không dáp ?ng

yêu c?u c?a h?, các doanh nghi?p, ho?c t? ch?c du?c quy?n tr?c ti?p

tuy?n d?ng lao d?ng c?a h? nhung h? ph?i thông báo cho co quan lao d?ng c?p t?nh

20

ho?c m?t van phòng có th?m quy?n ". (Ði?u 132)

Trong th?c t?, l?a ch?n vi?c làm cho các doanh nghi?p có v?n d?u tu nu?c ngoài (và ti?u bang

doanh nghi?p) v?n còn r?t h?n ch?. Ði?u này có th? là m?t gánh n?ng nghiêm tr?ng vào kh? nang c?a h? d?

ho?t d?ng c?nh tranh. Không có nhu c?u d? h?n ch? b?t k? ngu?i s? d?ng lao d?ng trong tìm ki?m c?a h?.

ngu?i t?t nh?t cho m?t công vi?c c? th?. Ð? làm nhu v?y có th? bi?n m?t d?ch v? vi?c làm vào ch?

m?t tr? ng?i khác cho các nhà d?u tu.

Thu? và s? d?ng lao d?ng ngu?i nu?c ngoài

V?i s? thi?u h?t k? nang qu?n lý và k? thu?t Vi?t Nam

n?n kinh t?, ki?m soát truy c?p cho ngu?i lao d?ng cu patriate là m?t v?n d? quan tr?ng. C? hai công ty

v?i các công ty d?u tu và d?a phuong tr?c ti?p nu?c ngoài có quy?n thuê lao d?ng nu?c ngoài

Vi?t ki?u. Tuy nhiên, quy?n này du?c gi?i h?n trong th?i gian và qu?n lý ch?t ch?. Các

th?i gian t?i da vi?c làm cho ngu?i lao d?ng cá nhân du?c gi?i h?n trong ba nam.

Doanh nghi?p có v?n d?u tu tr?c ti?p nu?c ngoài có d?t ra yêu c?u c?a h?

lao d?ng nu?c ngoài trong k? ho?ch d?u tu ban d?u ho?c nghiên c?u kh? thi. K? ho?ch ph?i du?c

B? K? ho?ch và Ð?u tu phê duy?t. Ngu?i nu?c ngoài có th? du?c thuê cho m?t

th?i gian th?i gian phù h?p v?i các k? ho?ch dã du?c phê duy?t, nhung các doanh nghi?p này cung ph?i có m?t

phê duy?t k? ho?ch ho?c chuong trình dào t?o d? ngu?i Vi?t Nam có th? s?m th?c hi?n công vi?c này

và thay th? ngu?i nu?c ngoài. Các m?i de d?a c?a n?i d?a hoá bu?c các v? trí lao d?ng có tay ngh? cao

áp d?t thêm b?t ?n và chi phí d?u tu và trong nhi?u tru?ng h?p không th?c t?.

Truy c?p vào chuyên môn nu?c ngoài cung là m?t v?n d? nghiêm tr?ng cho các doanh nghi?p nhà nu?c và

các công ty khác trong nu?c. Lu?t lao d?ng cho phép t?t c? các doanh nghi?p trong nu?c s? d?ng nu?c ngoài

công nhân nhu khi chúng du?c c?p phép h?p l?. Th?c hi?n decree25 b? ra

th? t?c và di?u ki?n d? du?c c?p gi?y phép và gi?y phép lao d?ng ti?p theo.

Các th? t?c tuy nhiên không c?n thi?t ph?c t?p và h?n ch?. Nhà nu?c s? h?u

doanh nghi?p cung có ki?m soát ti?n luong, và di?u khi?n trên qu? ti?n luong t?ng th? c?a h?,

ti?p t?c áp d?t các h?n ch? v? kh? nang c?a h? d? tuy?n d?ng chuyên gia nu?c ngoài.

Các khó khan quy d?nh và chi phí v? vi?c s? d?ng lao d?ng nu?c ngoài là m?t

không hi?u qu? phuong pháp khuy?n khích các công ty phát tri?n và s? d?ng các k? nang d?a phuong. Chi phí th?p hon

c?a lao d?ng Vi?t Nam cung c?p m?t khuy?n khích t?t hon n?u nó không b? bóp méo b?i không khuy?n khích thu?

ho?t d?ng ch?ng l?i vi?c s? d?ng các nhân viên có tay ngh? cao c?a d?a phuong. Th?t không may, có là dáng k?

thu? không khuy?n khích ho?t d?ng ch?ng l?i vi?c s? d?ng có tay ngh? cao (và do dó cao luong)

Vi?t Nam. Không khuy?n khích s? d?ng các k?t qu? có tay ngh? cao Vi?t Nam cao hon

m?c thu? su?t áp d?ng d?i v?i thu nh?p tuong d?i Vi?t t? giá áp d?ng cho thu nh?p

thu du?c c?a ngu?i nu?c ngoài không cu trú. K?t qu? này b?i vì;

• ngu?ng thu nh?p ch?u thu? th?p hon cho Vi?t Nam hon là cho ngu?i nu?c ngoài

(2 tri?u d?ng m?i tháng so v?i 5 tri?u);

• m?c thu? su?t tang d?n t? l? cao hon cho ngu?i dân d?a phuong có thu nh?p th?p

m?c d? (60% khung giá cho thu nh?p trên 10 tri?u d?ng m?i tháng

Vi?t so v?i m?t t? l? tang lên m?t khung cao nh?t là 50

ph?n tram thu nh?p 70 tri?u d?ng m?i tháng cho ngu?i nu?c ngoài);

• thu? ph? thu d?i v?i Vi?t thu nh?p cao t?i m?t t? l? 30%

thu nh?p trên 8 tri?u d?ng m?i tháng.

Tác d?ng ph? thu d?i v?i thu nh?p cao c?a ngu?i dân d?a phuong là biên hi?u qu?

Thu? su?t thu? tr? thành 72% thu nh?p hàng tháng là 12 tri?u d?ng (t? l? c?n biên

cho ngu?i nu?c ngoài ? m?c d? thu nh?p ch? là 20%).

Tác d?ng c?a h? th?ng thu? thu nh?p cho công ty có th? du?c minh h?a v?i m?t

ví d?. N?u m?t công ty cung c?p 24 tri?u d?ng m?i tháng sau khi thu? thu nh?p cho m?t

nhân viên có tay ngh? cao, nó s? có chi phí 26,6 tri?u d?ng công ty n?u nhân viên là m?t

không ph?i cu dân nu?c ngoài, và 70 tri?u d?ng n?u anh ta là m?t cu dân Vi?t Nam.

Nó s? là t?t hon d? tránh quy d?nh h?n ch? vi?c s? d?ng lao d?ng cu patriate

lo?i b? các thu? không khuy?n khích s? d?ng lao d?ng d?a phuong so v?i nu?c ngoài và d?a vào bình thu?ng

l?c lu?ng th? tru?ng và c?nh tranh d? khuy?n khích các doanh nghi?p d? tìm ki?m cho ngu?i lao d?ng chi phí th?p hon.

Co S? H? T?ng.

Chính sách luong t?i thi?u

Chính ph? d?t ra m?t m?c luong t?i thi?u dành cho "ngu?i lao d?ng làm don gi?n

làm vi?c trong di?u ki?n làm vi?c bình thu?ng ". M?c luong t?i thi?u du?c thi?t k? d? cho phép các

ngu?i lao d?ng d? dáp ?ng nhu c?u co b?n và cho phép ti?t ki?m d? tài tr? cho m?t s? tích luy

con ngu?i ho?c v?t lý capital.26 M?c luong t?i thi?u là v? ph?i du?c d?nh k? di?u ch?nh

cho nh?ng thay d?i trong chi phí sinh ho?t.

M?c luong t?i thi?u chính dáng trên co s? xã h?i và chính tr?, m?c dù h? có th?

có tác d?ng phúc l?i ròng âm trên n?n kinh t?. M?c luong t?i thi?u có th? tang

ti?n luong c?a ngu?i lao d?ng có hi?u qu? bao ph? b?i pháp lu?t, nhung b?ng cách h?n ch?

vi?c làm, t?o ra ho?c làm tr?m tr?ng thêm v?n d? th?t nghi?p. ? Vi?t Nam, t?i thi?u

ti?n luong c?a 144.000 d?ng là r?t th?p, nhung nó du?c s? d?ng d? tính toán ma tr?n ph?c t?p c?a nhà nu?c

doanh nghi?p (doanh nghi?p có v?n d?u tu nu?c ngoài) ti?n luong cho công nhân lành ngh?. Nh?ng tiêu c?c

, do dó, vi?c làm tác d?ng có th? là dáng k?.

M?c luong t?i thi?u khác nhau cho các liên doanh và 100% v?n nu?c ngoài

doanh nghi?p d?a trên m?t s? nh?n th?c v? nh?ng gì Vi?t Nam h?p lý có th? tính luong cho

t? l? ? các nu?c dang c?nh tranh d?u tu nu?c ngoài. M?c luong cao hon dáng k?

hon m?c luong t?i thi?u cho ngu?i s? d?ng lao d?ng trong nu?c. Nó là b? m?t t?i US $ 45 m?i

40 dô la M? ? các thành ph? khác theo quy d?nh; và US $ 35 trong tháng t?i Hà N?i và thành ph? H? Chí Minh;

ph?n còn l?i c?a d?t nu?c so v?i m?c luong t?i thi?u trong nu?c VND144, 000 (kho?ng

26

Ði?u này du?c gi?i thích là ý nghia c?a Ði?u 55 trong Lu?t Lao d?ng nói r?ng

m?c luong t?i thi?u ph?i là d? d? cho phép ngu?i lao d?ng "d? ph?c h?i s?c kh?e lao d?ng gi?n don c?a mình và cung d?

tích luy d? tái s?n xu?t lao d?ng m? r?ng ".

22

$ 10 m?i tháng t?i t? giá h?i doái hi?n t?i).

M?c luong t?i thi?u cho các doanh nghi?p có v?n d?u tu nu?c ngoài du?c d?nh nghia là "m?c luong tr? cho

ngu?i hành d?ng trong các công vi?c gi?n don (lao d?ng chua qua dào t?o) trong di?u ki?n lao d?ng bình thu?ng và

môi tru?ng "27. Doanh nghi?p có v?n d?u tu nu?c ngoài, du?c phép làm vi?c và áp d?ng c?a h?

thang luong, b?ng luong "d? xác d?nh ti?n luong cho công vi?c có tay ngh? cao hon ho?c

di?u ki?n khó khan hon ho?c môi tru?ng, nhung m?c luong không th?p hon s?

du?c dua ra b?i các hu?ng d?n ti?n luong (luong ma tr?n) du?c áp d?ng cho trong nu?c

doanh nghi?p. Trong khi hu?ng d?n v? ti?n luong cho các công ty trong nu?c dã du?c n?i l?ng d? cho phép

linh ho?t hon trong vi?c thi?t l?p thu nh?p trong các công ty trong nu?c (th?o lu?n du?i dây), di?u này có nghia là

có không ch? là m?t m?c luong t?i thi?u cho lao d?ng chua qua dào t?o nhung cung là m?c t?i thi?u cao hon

t? l? ti?n luong cho t?t c? các công nhân có tay ngh? cao hon. Ngo?i l? duy nh?t là "m?i thành l?p

các doanh nghi?p v?n g?p khó khan trong ho?t d?ng s?n xu?t kinh doanh và

không có th? áp d?ng ngay l?p t?c h? th?ng thang luong, b?ng luong theo quy d?nh c?a

Nhà nu?c "28.

Th? tru?ng lao d?ng c?a Vi?t Nam hi?u qu?

Lo?i b? các di s?n c?a k? ho?ch hóa t?p trung

Các v?n d? lao d?ng di d?ng

L?ch s? kinh t? c?a Vi?t Nam tính nang di cu c?a ngu?i dân ?n d?nh t?

dông dúc Red River Delta d?i v?i ít dông dân cu d?ng b?ng sông C?u Long.

Theo k? ho?ch hóa t?p trung, nhà nu?c can thi?p nhi?u ngu?i dã làm vi?c d? ki?m soát phong trào mà

s? dáp ?ng các uu dãi kinh t? ?ng h? tr?c thu?c Trung uong quy?t allocations29. Ð?i v?i

Ví d?, ki?m soát v? nhà ? và noi cu trú dã có xu hu?ng h?n ch? chuy?n d?ng hu?ng t?i

khu v?c có thu nh?p ngày càng tang và co h?i vi?c làm.

K? ho?ch t?p trung có xu hu?ng phân khúc th? tru?ng lao d?ng và khuy?n khích lao d?ng

khu v?c d?ng b?ng vào thua th?t dân cu khu v?c vùng cao. Trong K? ho?ch nam 1 Nam 1976-1980, 706.000

ngu?i dã du?c di chuy?n trong chuong trình chuy?n d?i chính th?c v?i hon 420.000 trong K? ho?ch nam th? hai Nam,

1981-1985.

tính di d?ng. Nhà nu?c làm vi?c là vi?c làm su?t d?i, và nói chung trong cùng m?t

t? ch?c, doanh nghi?p. Ð?i m?i, và thay d?i c?u trúc liên quan, dã b?t d?u làm xói mòn

lao d?ng phân do?n th? tru?ng. Di cu t? nông thôn ra thành th? - ph?n l?n là không chính th?c và theo mùa -

dã tang lên rõ r?t, nhu phát tri?n tang kho?ng cách thu nh?p gi?a các thành ph? và

làng. Hon n?a, v?i nh?ng co h?i gia tang trong khu v?c tu nhân và liên doanh,

dã du?c tang dòng ch?y gi?a các khu v?c nhà nu?c và phi nhà nu?c. Tuy nhiên,

v?n còn là rào c?n dáng k? d? phát tri?n m?t th? tru?ng hi?u qu? lao d?ng t?i Vi?t Nam.

B?t m?t công vi?c

Theo k? ho?ch hóa t?p trung, m?t công vi?c trong khu v?c nhà nu?c có nghia là m?t công vi?c cho cu?c s?ng, và trong

m?t môi tru?ng chính sách xuyên t?c, giáo d?c và k? nang là nh?ng ph?m ch?t th? c?p d?

d?a ch? liên l?c cá nhân và hoàn c?nh gia dình. Các co ch? tuy?n d?ng,

minh b?ch. Khu v?c ngoài nhà nu?c du?c cung c?p vài công vi?c bên ngoài c?a các doanh nghi?p h? gia dình. H?u h?t các

ngu?i ? trong làng c?a h?, và dân s? c?a khu v?c dô th? v?n ?n d?nh.

V?i d?i m?i c?i cách, co h?i cho linh v?c "chính th?c" phi nhà nu?c

vi?c làm ? khu v?c thành th? dã tang lên dáng k?, bao g?m c? tr? lý c?a hàng,

ngu?i giúp d? trong nu?c, xe máy taxi (xe ôm), và công nhân xây d?ng. Nhà nu?c khu v?c

vi?c làm, sau khi gi?m m?nh v?i s? lu?ng ban d?u, dang tang ch?m l?i. Nu?c ngoài

d?u tu t?o ra m?t s? công vi?c.

Cách ti?p c?n d? nh?n du?c m?t công vi?c trong nam 1999 do dó có th? n?m trong kho?ng t? truy?n th?ng (nhà nu?c

k?t n?i khu v?c) (qu?c t? liên doanh), nhu là m?t bài báo g?n dây nêu ra:

"Hi?n nay, sinh viên t?t nghi?p cung có th? tìm du?c vi?c làm b?ng cách t?n d?ng l?i th? c?a gia dình

m?i quan h? b?n bè, ho?c b?ng cách tham gia trong các k? thi. Và m?t chút h?i l? không

di l?c l?i trong c? hai tru?ng h?p. H?c sinh thân dã làm vi?c trong B?,

các co quan nhà nu?c khác thu?ng du?c các bài vi?t uu tiên sau khi t?t nghi?p. H?c sinh t?

gia dình giàu có ho?c có ?nh hu?ng cung tìm th?y l?i th? thông qua chi tiêu dôi khi

hàng tri?u d?ng d? mua m?t công vi?c trong m?t công ty thành công ... Tuy nhiên, nhi?u

các doanh nghi?p, công ty có v?n d?u tu d?c bi?t là nu?c ngoài, s? d?ng l?i vào riêng c?a h?

ki?m tra trong vi?c l?a ch?n nhân viên. B?ng cách này, sinh viên c?nh tranh cho các công vi?c công b?ng, và

nh?ng ngu?i thành công du?c khuy?n khích d? c?i thi?n b?n thân b?ng cách nghiên c?u thêm và

dào t?o, d? h? có th? làm vi?c t?t ? các v? trí khác nhau trong công ty "30.

Có v? nhu r?ng quá trình nh?p c?nh vào các d?ch v? công c?ng dã thay d?i r?t ít

trong quá trình d?i m?i. Di chuy?n d?n thi?t l?p m?t d?ch v? công c?ng chuyên nghi?p hon, bao g?m c?

khuy?n khích tính di d?ng gi?a các B? và các t? ch?c, là c?n thi?t. Quá trình

nh?n du?c vi?c làm trong doanh nghi?p nhà nu?c là m?t k?t h?p c?a cu và m?i. M?t s? ngu?i gi? l?i cu

thói quen, ch?ng h?n nhu s? d?ng các con trai và con gái c?a ngu?i lao d?ng ngh? huu, b?i vì khuy?n khích

c?u trúc không khuy?n khích thay d?i. Nh?ng ngu?i khác dã gi?i thi?u các k? thi và ph?ng v?n, và

c?t gi?m quy?n l?c d?c doán c?a C?c Nhân s? c?a h? trong m?t n? l?c d? l?a ch?n

ngu?i t?t nh?t cho công vi?c m?i.

30

Kinh t? Vi?t Nam, ngày 17 tháng 10 nam 1997. p.47.

24

Nh?n m?nh hon c?n ph?i du?c dua ra d? tang ph?m vi c?nh tranh

tìm ki?m vi?c làm. Ví d?, t?t c? các v? trí tuy?n d?ng d?ch v? công c?ng công vi?c du?c qu?ng cáo trên

chính ph? hai tu?n công báo. Công vi?c di?u kho?n tham chi?u và di?u ki?n c?a nó

s? du?c quy d?nh. T?t c? cán b?, công ch?c, viên ch?c có th? áp d?ng cho công vi?c, t? dó

nhân viên b? ph?n c?a t? ch?c có liên quan s? l?a ch?n m?t danh sách ng?n các ?ng c? viên.

M?t b?ng di?u khi?n c?a các quan ch?c s? ph?ng v?n các ?ng c? viên trong danh sách ng?n và ch?n m?t. Tuong t?

h? th?ng minh b?ch và công khai là c?n thi?t d? l?a ch?n ngu?i vào các d?ch v? công c?ng.

Ð? vi?c làm

Lao d?ng di d?ng có th? du?c khuy?n khích b?ng cách lo?i b? h?n ch? công vi?c d? l?i,

giúp m?i ngu?i tìm th?y và di chuy?n sang công vi?c m?i, và b?ng cách d?m b?o r?ng l?i ích lâu dài

(Ðáng chú ý là tuyên b? huu trí) du?c chuy?n giao t? m?t trong nh?ng công vi?c khác. Ph?n l?n các cu?c th?o lu?n

trong báo cáo này t?p trung vào vi?c d?t du?c các m?c tiêu này. Ví d?, các khuy?n ngh?

ng?ng các kho?n thanh toán dài h?n c?a d?t dai và các tòa nhà cho công nhân và cho phép ngu?i lao d?ng

duy trì các quy?n c?a h? d? luong huu ngay c? khi h? r?i kh?i linh v?c du?c xã h?i

H? th?ng b?o hi?m nh?m m?c dích d? lo?i b? các h?n ch? v? di chuy?n lao d?ng.

"Gi?y phép r?i kh?i" du?ng nhu v?n còn yêu c?u ? m?t bang nào

t? ch?c. H?n ch? này c?n du?c bãi b?. Tuong t? nhu v?y, h?n ch? v?

Công vi?c m?i ph?i du?c gi?m thi?u. Ví d?, nó là báo cáo r?t khó khan d? thay d?i

cu trú t? m?t trong nh?ng thành ph? khác, và di?u này là c?n thi?t tru?c khi m?t ngôi nhà có th? du?c mua.

Công dân Vi?t Nam s? có th? mua các tòa nhà trên kh?p Vi?t Nam,

không phân bi?t noi cu trú chính th?c c?a h?.

K?t lu?n

Chính sách lao d?ng c?a Vi?t Nam v?n t?p trung vào ki?m soát c?a doanh nghi?p nhà nu?c: nh?ng ngu?i mà h?

s? d?ng, có bao nhiêu, và nh?ng gì h? tr? ti?n cho h?. B? lu?t Lao d?ng nam 1995 dã nhìn th?y m?t d?ng thái

m? r?ng quy?n uu dãi nhân viên nhà nu?c trên toàn n?n kinh t?. Ðây là m?t vi?c làm vô ích

thi?t l?p m?t nhà nu?c phúc l?i trong m?t d?t nu?c v?i ngu?n l?c t?i thi?u d? h? tr? m?t. Nh?ng gì nó

làm, tuy nhiên, là bóp ngh?t c?nh tranh và tính di d?ng trong th? tru?ng lao d?ng b?t c? noi nào nó là

tri?n khai th?c hi?n.

Tái co c?u doanh nghi?p nhà nu?c ph?i bao g?m m?t s? thay d?i co b?n trong chính sách lao d?ng

hi?u qu?. Chuy?n d?ch co c?u doanh nghi?p nhà nu?c s? t?o ra th?t nghi?p, nhung nh?ng con s?

là nh? liên quan d?n t?ng s? lao d?ng c?a Vi?t Nam. Hon n?a, co c?u l?i nh?m m?c dích

kích thích phát tri?n c?a khu v?c doanh nghi?p tu nhân s? t?o ra công an vi?c làm vu?t quá

s? b? m?t t? khu v?c doanh nghi?p nhà nu?c khiêm t?n c?a Vi?t Nam.

N?u không có "s? thay d?i thân thi?n" chính sách lao d?ng và khác, Vi?t Nam s? v?n b? m?c k?t v?i

phân b? các ngu?n l?c phát tri?n ít liên quan hon b?i ngày.

25

Tài li?u tham kh?o

Fforde, A. de Vylder, S. (1996), T? K? ho?ch th? tru?ng: vi?c chuy?n d?i kinh t? ?

Vi?t Nam. Westview Press.

Freeland, J. & Grannall, R. (1996), Giáo d?c D?y ngh? và k? thu?t t?i Vi?t Nam:.

Khuôn kh? và phuong pháp d?i m?i. d? án báo cáo, Hà N?i.

T?ng c?c Th?ng kê Van phòng [T?ng c?c Th?ng kê (1998), Niên giám th?ng kê, nam 1997. Th?ng kê

Nhà xu?t b?n, Hà N?i.

Công báo Chính ph? (các v?n d? khác nhau), Chính ph? Vi?t Nam

Van phòng Lao d?ng Qu?c t? (ILO) (1:1994), Vi?t Nam: Lao d?ng và các v?n d? xã h?i trong m?t

quá trình chuy?n d?i n?n kinh t?. Van phòng ILO khu v?c, Bangkok.

Van phòng Lao d?ng qu?c t?, (2:1994), Vi?t Nam: Báo cáo Chính ph? v? xã h?i.

b?o v? và c?i cách. ILO / TAP / Vi?t Nam / R.19, Geneva.

Kunzi, P., Bowland, D. & Iseli, P. (1993), Tang cu?ng các Trung tâm D?y ngh?.

t?i TP H? Chí Minh, Vi?t Nam. Báo cáo nhi?m v? H?p tác Phát tri?n Th?y Si.

B? Giáo d?c và Ðào t?o (B? Giáo d?c và Ðào t?o) (1995), Vi?t Nam Giáo d?c và Ðào t?o

Thu m?c, Giáo d?c Nhà xu?t b?n Hà N?i.

Norlund, I. (1995), "pháp lu?t lao d?ng và ch? d? lao d?ng m?i: M?t so sánh c?a Vi?t Nam

và Trung Qu?c ", gi?y cho Vi?t Nam: C?i cách và chuy?n d?i h?i ngh?, Stockholm.

NQH & Associates (1997), Báo cáo so b? Y t? và B?o hi?m Ðu?ng dây cá nhân.

Kh?o sát th? tru?ng t?i Vi?t Nam. Chua du?c công b?, tháng Tu.

OECD (1996), các khía c?nh th? tru?ng lao d?ng c?a c?i cách doanh nghi?p nhà nu?c ? Vi?t Nam. K? thu?t

Gi?y s? 117, Paris.

Ronnas, P. & Sjoberg, O. (1994), c?i cách kinh t?, công an vi?c làm và th? tru?ng lao d?ng.

chính sách ? Vi?t Nam. ILO Lao d?ng th? tru?ng gi?y s? 9.

The Saigon Times, (1995-1997), các v?n d? khác nhau.

Vi?t Nam News, (1996-1997), các v?n d? khác nhau.

26

Các chính sách nh?m công nghi?p hóa kích thích dã có tác d?ng r?t ít

vi?c làm c?p và wages31. Hon n?a, v?n còn du th?a lao d?ng và th?p

nang su?t trong các doanh nghi?p nhà nu?c có nhi?u nu?c. D? li?u có s?n không cho phép chính xác

tr? l?i liên quan d?n lao d?ng th?ng du liên t?c trong các doanh nghi?p nhà nu?c. M?t cu?c kh?o sát vào nam 1994, báo cáo

du th?a lao d?ng trong 22 c?a 67 doanh nghi?p nhà nu?c Hà N?i, và ch? có nam trong s? 81 thành ph? H? Chí Minh

enterprises32 nhà nu?c thành ph?.

Các cu?c di?u tra doanh nghi?p v? lao d?ng du th?a thu?ng không tài kho?n cho các

ít dòi h?i di?u ki?n làm vi?c trong h?u h?t các doanh nghi?p nhà nu?c liên quan d?n liên doanh

doanh nghi?p ho?c khu v?c tu nhân. Ý ki?n c?a Nguy?n Th? H?ng là di?n hình c?a nh?ng ngu?i

du?c tìm th?y trong các phuong ti?n truy?n thông:

"Ð? ki?m du?c 100 USD m?i tháng, mà là tuong d?i cao hon so v?i nh?ng gì du?c cung c?p

b?i m?t xí nghi?p qu?c doanh, yêu c?u công vi?c khó khan. Chúng tôi làm vi?c 8 gi? m?i ngày,

dôi khi th?m chí hon n?a. Tôi luôn luôn cang th?ng, mà h?u nhu không x?y ra trong m?t Vi?t Nam

công ty ... Nhân viên trong công ty liên doanh v?i nu?c ngoài ph?i th?c hi?n d?y d? công vi?c du?c giao,

n?u không h? s? b? sa th?i "(Kinh t? Vi?t Nam, s? 13 nam 1997 trang 30.).

Tr?n Ðình Hoan, B? tru?ng B? Lao d?ng, Thuong binh và Xã h?i, dã quan sát th?y r?ng

"Nhân viên trong doanh nghi?p nu?c ngoài có làm vi?c cham ch? hon theo yêu c?u lao d?ng tuong t?

nh?ng doanh nghi?p ? nu?c ngoài "(Th?i báo Kinh t? Vi?t Nam, tháng 3 nam 1996. p.15).

N?u lao d?ng trong doanh nghi?p nhà nu?c làm vi?c t?i m?t cu?ng d? tuong t? nhu quan sát th?y ? kh?p

liên doanh, nó là dáng tranh cãi r?ng m?t s? 30-40% l?c lu?ng lao d?ng trong các doanh nghi?p này có th? là

phát hành mà không có m?t l? ? d?u ra.

Ð?u tu trong vi?c t?o vi?c làm

Chính ph? dang di?u hành m?t chuong trình tín d?ng du?c thi?t k? d? t?o ra vi?c làm,

thành l?p vào nam 1992 d?a trên H?i d?ng Quy?t d?nh c?a B? tru?ng B? 120 / H § BT và do dó

g?i là Chuong trình 120. Các kho?n cho vay, g?n li?n v?i m?t d? án c? th?, v?i giá uu dãi

(Hi?n nay là 0,9% / tháng v?i k? h?n 1, 2, ho?c 3 nam) du?c cho ba lo?i

khách hàng vay:

• Doanh nghi?p tu nhân v?i giá tr? tài s?n th? ch?p 150% kích thu?c cho vay.

• Chính quy?n d?a phuong b?o lãnh các kho?n vay d? án và ti?u vay

ph?n cho các h? gia dình ? m?c tuong t?, tài s?n th? ch?p không c?n thi?t.

• Các doàn th? b?o lãnh các kho?n vay d? án và cho vay l?i nó

h? gia dình ? m?c tuong t?, không có tài s?n th? ch?p là c?n thi?t.

31

Bao g?m c? d?u tu tr?c ti?p nu?c ngoài t?o ra, nam 1996, 146.000 vi?c làm t?

US $ 5,3 t? USD v?n gi?i ngân d?i tác nu?c ngoài (US $ 36.000 cho m?i công vi?c).

32

OECD, các khía c?nh th? tru?ng lao d?ng c?i cách doanh nghi?p nhà nu?c ? Vi?t Nam, k? thu?t gi?y s? 117,

Nam 1996, Paris, p. 25.

28

Theo c? ba d? án, yêu c?u tuyên b? m?t cu?c bi?u tình ph?i du?c

th?c hi?n công vi?c du?c t?o ra v?i chi phí du?i 5 tri?u d?ng cho m?i công vi?c. D? án

cho vay khách hàng vay tu nhân du?c gi?i h?n ? m?c d?ng 150 tri?u (13.600 USD), nh?ng ngu?i t? th? hai

d? án 500 tri?u d?ng ($ 45,450). D?a trên m?t s? qu?c gia, 30% c?a d? án cho vay

phê duy?t dã du?c cho chuong trình d?u tiên, 40% giây, và 30% th? ba. Hai khác

chuong trình, du?c tài tr? b?i các nhà tài tr? c?a Ð?c và C?ng hòa Séc ho?t d?ng trong m?t th?i trang tuong t?.

B?ng 4.2: d? li?u qu?c gia cho 120 kho?n vay Chuong trình.

(Bao g?m c? Ð?c và C?ng hòa Séc C?ng hòa h?p tác chuong trình [tri?u d?ng])

M?c dù chuong trình này là v? ph?i du?c t?p trung vào t?o vi?c làm,

nhân v?t h?u nhu không khác nhau t? m?t chuong trình tài chính vi mô chính ph? th?c hi?n t?i

su?t uu dãi. Chuong trình nhu v?y có th? có m?t vai trò trong vi?c m? c?a kinh doanh

co h?i cho các nhóm không ti?p c?n tín d?ng, ho?c b?i vì các chi phí giao d?ch cho

cho vay ph?c v? nh? là quá cao b?i vì nó là khó khan d? dánh giá x?ng dáng tín d?ng c?a

ngu?i nh?n kho?n vay c? nh?. Nh?ng h?n ch? này cung ?nh hu?ng d?n, hay dúng hon, làm suy y?u

hi?u qu? c?a các chuong trình c?a chính ph?. Trong khi dã có m?t s? thành công trong

phát tri?n các ho?t d?ng cho vay theo nhóm có co ch? khuy?n khích

ch?u trách nhi?m hành vi và tr? n?, cung dã có nhi?u th?t b?i do cao

chi phí v?n hành các chuong trình này, c?n ph?i s? d?ng ngu?n thu thu? d? bù l? do th?p

tr? n? các kho?n cho vay và gián do?n s? phát tri?n c?a thuong m?i tài chính

th? tru?ng.

Trong khi các chuong trình này dôi khi thành công trong vi?c n?i l?ng tín d?ng

h?n ch? d?u tu giá tr? vi mô, h? không nên du?c dánh giá t? quan di?m c?a

xem c?a t?o công an vi?c làm. T?o vi?c làm và chi phí cho m?i công vi?c s? li?u báo cáo trong b?ng 7 có

ít ý nghia.

Kinh phí th?c hi?n các kho?n d?u tu rõ ràng là k?t qu? do m?t s? công vi?c

k?t n?i v?i các ho?t d?ng trên ngu?i du?c hu?ng l?i. Tuy nhiên, Công vi?c khác s?

có k?t qu? t? vi?c s? d?ng thay th? c?a các qu? này. M?c d? th?t nghi?p trong

n?n kinh t? là nhi?u kh? nang là k?t qu? c?a vi?c s? d?ng th?i gian lao d?ng d? c? g?ng và truy c?p d? du?c uu dãi

các phân do?n c?a th? tru?ng (t?c là vi?c làm trong các công ty liên doanh tr? ti?n ? trên m?c luong th? tru?ng,

uu dãi các v? trí trong doanh nghi?p nhà nu?c thành công, tác d?ng tiêu c?c) và nh?ng ?nh hu?ng tiêu c?c

vi?c làm bi?n d?ng khác trên th? tru?ng (t?c là lu?t ti?n luong t?i thi?u ngan c?n các

s? d?ng c?a các công nhân có tay ngh? th?p) hon là có hay không có nh?ng chuong trình tín d?ng d?c bi?t

29

tài tr? c?a chính ph? v? các co quan phát tri?n qu?c t?.

Chuong trình 120 cung c?p v?n giá r? cho các chính quy?n d?a phuong và các doàn th?

t? ch?c có th? tái vay cho các gia dình c?a s? l?a ch?n c?a h?. Nó cung cung c?p m?t

co h?i cho các doanh nghi?p tu nhân vay v?i th?i gian c? d?nh theo uu dãi

lãi su?t, m?c dù v?i chi phí b? sung: b? sung báo cáo v? "t?o công an vi?c làm",

m?t an ninh trên s? ti?n phê duy?t, và th?i gian b? ra d? có du?c kho?n vay. Các ho?t d?ng này

Ð? án t?o thành m?t chi phí dáng k? cho Chính ph?, và ti?p t?c ho?t d?ng c?a nó

nên du?c gi?i phê bình dánh giá. H? tr? tài chính cho các doanh nghi?p du?c l?a ch?n là m?t không d?y d?

tr? l?i cho v?n d? th?t nghi?p. Nó t?o ra ?n tu?ng r?ng m?t cái gì dó là

du?c th?c hi?n d? gi?i quy?t v?n d? này "v?n d? xã h?i" mà không th?c s? gi?i quy?t co b?n

bi?n d?ng trong th? tru?ng lao d?ng có th? du?c k?t qu? trong s? d?ng lao d?ng nghèo,

bao g?m nhung không gi?i h?n t? l? th?t nghi?p.

Chính sách th? tru?ng lao d?ng c?a Vi?t Nam, cung nhu ? nhi?u nu?c, là m?t k?t h?p c?a

n? l?c d? t?o ra m?t th? tru?ng y?u t? hi?u qu? trong khi gi?i quy?t m?i quan tâm xã h?i v?

quy?n c?a ngu?i lao d?ng và nhu c?u d? t?o ra công an vi?c làm cho ngu?i th?t nghi?p. M?t m?c d?

t? l? th?t nghi?p là hi?n nhiên trong b?t k? n?n kinh t? th? tru?ng, nhung nghiêm tr?ng và tang cao

t? l? th?t nghi?p thu?ng là h?u qu? c?a chính sách bóp méo. Nói cách khác, m?t

nguyên nhân chính c?a th?t nghi?p là môi tru?ng chính sách. B? trí kinh phí d? "t?o ra

công vi?c ", và các sáng ki?n khác c?a B? Lao d?ng - Thuong binh và Xã h?i, ch? có m?t c?n biên (và kh? nang m?t

hi?u ?ng ph?n tác d?ng) so v?i nh?ng thay d?i trong chính kinh t? vi mô và ngành

chính sách. B? Lao d?ng - Thuong binh và Xã h?i nên ch? d?ng hon trong nghiên c?u và ch? ra

vi?c làm hi?u qu? c?a chính sách c?a chính ph?, d?c bi?t liên quan d?n thuong m?i và

công nghi?p hóa. Th?t nghi?p cao không ph?i là m?t tính nang không th? tránh kh?i c?a m?t ngu?i nghèo, nhung nhanh chóng

phát tri?n n?n kinh t?.

Ð?u tu trong dào t?o

M?t d?u tu t?t hon các ngu?n l?c tài chính là cung c?p các kho?n kh?u tr? thu?

và h?c b?ng dào t?o VOTECH. Có th? là m?t ph? t?i uu d?u tu nhu v?y

dào t?o c?a các công ty b?i vì dào t?o không th? là công ty c? th? và l?i nhu?n t? vi?c

chi phí dào t?o có th? không du?c b?t b?i các công ty tài tr? cho dào t?o. Có

có th? là m?t d?u tu theo trong dào t?o công nhân vì h? không có quy?n truy c?p

kinh phí dào t?o nhu v?y hay b?i vì h? nh?n ra r?ng th?m chí phát tri?n nh?ng k? nang này có th?

không d?m b?o thành công trong m?t th? tru?ng mà công vi?c du?c phân b? trên co s?

'K?t n?i' hon là 'k? nang'. Có th? cung không có d? d?u tu trong vi?c cung c?p

thông tin v? các k? nang c?n thi?t, k? t? khi thông tin dó là m?t hình th?c c?a công chúng "

t?t "noi mà l?i nhu?n có th? không có d? b?t gi? nh?ng ngu?i d?u tu trong vi?c phát tri?n

các thông tin.

M?t h? th?ng dào t?o VOTECH là am hi?u và dáp ?ng

nhu c?u s? d?ng lao d?ng là m?t khía c?nh quan tr?ng c?a m?t chính sách "làm vi?c thân thi?n"

môi tru?ng. Lao d?ng t?o ra kho?n d?u tu du?c khuy?n khích n?u con s? thích h?p c?a

ngu?i lao d?ng có k? nang c?n thi?t có s?n. Ðây cung là m?t co ch? quan tr?ng cho

30

tang nang su?t lao d?ng.

Các nhà tài tr? VOTECH h? th?ng t?i Vi?t Nam ch?c ch?n có th? hu?ng l?i

t? tiêm h? tr? kinh phí. Quan tr?ng hon, tuy nhiên, là ti?p t?c

h?p lý hóa h? th?ng hi?n nay và c?i cách chính sách khác có liên quan. Ð?c bi?t,

thúc d?y c?nh tranh gia tang b?ng cách cho phép sinh viên t? do l?a ch?n, và dào t?o

t? do t? ch?c thu phí và thi?t l?p chuong trình gi?ng d?y là r?t quan tr?ng. Quy d?nh h?n ch?

ho?c proscribing vai trò c?a khu v?c ngoài nhà nu?c ? VOTECH, d?c bi?t liên quan d?n l? phí

c?u trúc và chuong trình gi?ng d?y nên du?c thu h?i. Công VOTECH t? ch?c cung nên

có quy?n t? quy?t trong vi?c thi?t l?p ti?n h?c phí. M?i quan tâm phúc l?i cho h?c sinh nghèo có th? là

gi?i quy?t b?ng m?t h? th?ng chính ph? tài tr? h?c b?ng t? ch?c VOTECH.

Nói chung, chính ph? h? tr? tài chính cho VOTECH nên t?p trung vào

cung c?p các su?t h?c b?ng toàn ph?n ho?c m?t ph?n cho nh?ng ngu?i mu?n th?c hi?n các khóa h?c d?c bi?t,

ch? không ph?i là t? ch?c tài tr? tr?c ti?p. Nh?ng h?c b?ng này s? du?c trao thông qua m?t

minh b?ch và c?nh tranh quá trình dào t?o trong m?t khu v?c VOTECH quy d?nh. Nh?ng

"VOTECH khu v?c" s? là tuong d?i r?ng d? cho phép sinh viên m?t l?a ch?n t?t c?a phê duy?t

co s? dào t?o mà t?i dó d? s? d?ng h?c b?ng c?a h?. Có th?, ví d?, là mu?i

"VOTECH khu v?c" bao g?m toàn b? h? th?ng. Các h?c b?ng s? du?c cho m?t c? th?

giá tr? c?a dào t?o và tái t?o trên co s? hàng nam (cho nam nhi?u hon m?t dào t?o)

di?u ki?n trên qua các k? thi.

M?t h? th?ng toàn qu?c c?a h?c b?ng có th? du?c d? dàng thông qua nhu là m?t

co ch? liên k?t dào t?o l?i d? phát tri?n doanh nghi?p, d? án tái co c?u. Ð?i v?i

Ví d?, h?c b?ng VOTECH dào t?o l?i có th? du?c liên k?t m?m chuong trình cho vay và nhà nu?c

doanh nghi?p tái co c?u.

L?i nhu?n t? d?u tu vào dào t?o VOTECH có th? là dáng k?.

Sinh viên, tuy nhiên, thu?ng b? m?t co h?i chi phí trích t? ti?n thu l? phí. Ðó là,

m?t thu nh?p không làm vi?c trong th?i gian dào t?o. Nhà nu?c h? tr? kinh phí, và

khuy?n khích tài tr? cho dào t?o VOTECH c?a các doanh nghi?p, do dó có th? là kinh t?

h?p lý trên các can c? mà cá nhân ngu?i lao d?ng (ho?c ti?m nang lao d?ng) s? "theo

d?u tu ". Doanh nghi?p, mà bi?t t?t nh?t v? nhu c?u dào t?o, s? nh?n du?c kho?n kh?u tr? thu?

cho t?t c? các chi phí VOTECH, trong dó bao g?m ti?n luong c?a ngu?i lao d?ng khi th?c hi?n

dào t?o.

H? tr? tài chính cho dào t?o VOTECH nên du?c b? sung b?i

c?i thi?n thu th?p thông tin, phân tích và ph? bi?n v? hi?n t?i và tuong lai

nhu c?u dào t?o. Ðây là m?t khu v?c noi mà các chính ph? nên dóng m?t vai trò hàng d?u. Thu?ng xuyên

h? th?ng thu th?p thông tin du?c yêu c?u c? v? ngu?i s? d?ng lao d?ng và dào t?o

t? ch?c. B? Lao d?ng - Thuong binh và Xã h?i ph?i thi?t l?p và thu?ng xuyên c?p nh?t S? dang ký công c?ng c?a VOTECH

t? ch?c v?i thông tin chi ti?t v? các khóa h?c, và hi?u su?t và các ch? tiêu ch?t lu?ng. Các

phuong pháp ti?p c?n h?c b?ng d? h? tr? các t? ch?c VOTECH có th? du?c thi?t k? d? d?m b?o m?t

dòng ch?y nh?t quán c?a d? li?u t? các t? ch?c VOTECH. Nhân l?c d? báo quy ho?ch

du?c hu?ng d?n h?u ích d? làm n?i b?t xu hu?ng vi?c làm cho các co s? dào t?o.

31