Hàng năm, các công ty đã phải tiêu tốn hàng triệu đô la và hàng ngàn giờ để dạy các nhà lãnh đạo và quản lý cách để đào tạo nhân viên và cho họ những phản hồi mang tính xây dựng. Vậy nhưng, đa phần những buổi đào tạo ấy lại không hiệu quả, và rất nhiều người đứng đầu vẫn là những vị huấn luyện viên tệ hại. Có phải là vì điều này không thể bị thay đổi không? Không. Các nghiên cứu cuối cùng đã tìm ra lý do tại sao các doanh nghiệp và công ty thất bại trong việc đào tạo nhân viên.

Nghiên cứu bởi Peter Heslin, Don VandeWalle, và Gary Latham cho thấy, rất nhiều nhà quản lý không tin vào sự thay đổi cá nhân. Những người quản lý với Tư Duy Cố Định này đơn giản là tìm kiếm những người có sẵn tài năng – họ xếp loại nhân viên thành "được việc" và "không được việc" ngay từ những giây phút đầu tiên, và cho tới mãi sau này. Họ hầu như không thực hiện việc đào tạo mang tính phát triển, và ngay cả khi các nhân viên có những tiến bộ nhất định, họ cũng không để ý tới do việc xếp loại ban đầu của họ vẫn bị tắc trong tâm trí. Cũng giống với các nhà quản lý ở Enron, họ cũng không chủ động tìm kiếm hoặc chấp nhận những phản hồi từ các nhân viên. Tại sao phải đào tạo nhân viên khi mà họ không thể thay đổi và tại sao phải nhận phản hồi khi mà tôi không thể thay đổi?

Các nhà quản lý với Tư Duy Phát Triển nghĩ rằng, có năng khiếu là một điều tốt, nhưng đó mới chỉ là điểm xuất phát. Những nhà quản lý này chú trọng nhiều hơn tới sự phát triển của nhân viên, và của cả chính bản thân họ. Họ đặt nặng việc đào tạo phát triển, họ chú ý tới những tiến bộ dù là nhỏ nhất trong năng suất của nhân viên, và họ chào đón những lời góp ý từ nhân viên.

May mắn nhất là, các nhà quản lý hiện nay có thể học được Tư Duy Phát Triển (Và cả các giáo viên và huấn luyện viên cũng có thể làm điều tương tự). Heslin và

những người đồng nghiệp của ông đã tiến hành một cuộc hội thảo ngắn dựa trên những nguyên tắc tâm lý đã được công nhận. Hội thảo bắt đầu bằng một đoạn video và một bài báo khoa học về cách bộ não thay đổi bằng việc học hỏi. Cũng giống với hội thảo "Não học" của chúng tôi (được miêu tả ở Chương 8), mọi người đều rất hứng thú với việc hiểu được sức mạnh của não bộ và cách nó biến đổi trong quá trình học tập. Bài báo tiếp tục nói về tính khả thi của sự thay đổi trong suốt cuộc đời và cách mọi người có thể phát triển những kĩ năng của họ ở hầu hết các lĩnh vực nếu được hướng dẫn và luyện tập. Mặc dù các nhà quản lý đương nhiên vẫn muốn tìm những người ngay từ đầu đã giỏi sẵn công việc được giao, người phù hợp tuyệt đối cho công việc không phải lúc nào cũng sẵn có. Tuy nhiên, qua đào tạo và kinh nghiệm, một người có thể có được những kĩ năng và phẩm tính cần có để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Cuộc hội thảo sau đó đưa ra một loạt những bài tập cho các nhà quản lý, trong đó họ phải: a) nghĩ xem tại sao việc hiểu rằng con người có thể phát triển kĩ năng của họ lại quan trọng, b) nghĩ về những lĩnh vực mà họ từng yếu kém nhưng giờ đã giỏi hơn, c) viết cho một người cấp dưới đang gặp khó khăn trong công việc và nói rằng những kỹ năng của anh ta/cô ta có thể được bồi dưỡng, và d) nhớ lại những lần họ thấy ai đó học được cách làm điều gì đó mà họ chưa từng nghĩ người đó có thể làm được. Trong mỗi trường hợp, họ phải nghĩ kĩ xem tại sao và bằng cách này sự thay đổi đó có thể diễn ra.

Sau buổi hội thảo, có một sự thay đổi rất lớn trong việc những người quản lý này nhận thấy những tiến bộ trong thành tích làm việc của nhân viên, trong việc họ sẵn sàng bồi dưỡng những nhân viên đang gặp khó khăn, và trong số lượng cũng như chất lượng của những lời nhận xét của họ tới nhân viên. Thêm nữa, những thay đổi này không bị mất đi trong thời gian chúng tôi quan sát họ (6 tháng).

Điều này có ý nghĩa gì? Thứ nhất, mục tiêu của chúng ta không phải là tìm những người quản lý có tài sẵn và để mặc họ thích làm gì thì làm, mà là tìm những người quản lý có Tư Duy Phát Triển: những người nhiệt tâm với việc đào tạo và học hỏi, cởi mở khi đưa ra và đón nhận phản hồi, và khả năng đứng vững khi phải đối mặt và vượt qua những chướng ngại vật.

Thứ hai, ngoài những kĩ năng cụ thể như giao tiếp hiệu quả, hay các kĩ năng chuyên môn khác, chúng ta cần huấn luyện các nhà lãnh đạo, người quản lý và nhân viên để họ tin vào sự phát triển. Một hội thảo về Tư Duy Phát Triển có thể là bước đi đầu đúng đắn trong bất kì một khóa huấn luyện lớn nào.

Cuối cùng, mục tiêu của chúng ta cũng nên là tạo ra một môi trường Tư Duy Phát Triển, trong đó tất cả mọi người có thể cùng nhau tiến bộ. Điều này yêu cầu:

§ Hiểu rõ rằng kĩ năng nào cũng có thể học được.

§ Đảm bảo rằng công ty trân trọng việc học hỏi và tính bền bỉ, chứ không phải những tài năng thiên bẩm.

§ Đưa ra những phản hồi khích lệ việc học hỏi và những thành công trong tương lai.

§ Hiểu rằng các nhà quản lý là một nguồn học tập đáng quý.

Nếu không tin vào khả năng phát triển của con người, giá trị của những chương trình đào tạo trong doanh nghiệp sẽ trở nên rất hạn hẹp. Nếu tin vào sự phát triển, những chương trình như vậy sẽ trở thành công cụ để khai phá những tiềm năng lớn lao trong mỗi nhân viên, đồng thời đi đúng với định nghĩa của từ "tài nguyên con người".

msoy